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常用労働者の定義が変わりました
＜定義変更のお知らせ＞
厚生労働省は、平成30(2018)年4月20日付で、「毎月勤労統計調査」の平成30(2018)年2月分結果確報を公表しました。
これに併せて、「毎月勤労統計調査における平成30年1月分調査からの常用労働者の定義の変更及び背景について」と「毎月勤労統計調査における平成30年1月分調査からの部分入替え方式の導入に伴う対応について」の2つのお知らせを公表しました。
人事考課の基準は社内に公開しましょう
＜望ましい社員像＞
企画力、実行力、改善力といった能力が高い人は、これらの能力が低い人よりも、良い評価を与えられます。
これらの能力は、業務遂行に必要であり、高いレベルで身に着けていることが望ましいからです。
同様に、責任性、積極性、協調性が優れている人は、これらの態度が見られない人よりも、良い評価を与えられます。
これらの態度は、職場の一員として必要であり、組織全体に良い影響を与えますから望ましいと考えられるのです。
このように、人事考課の基準というのは、職場にとって望ましいものを高く評価し、望ましくないものを低く評価するようにできています。
極論すれば、すべての項目で最高の評価を与えられる社員は、理想的な社員ということになります。
懲戒処分と情状酌量
＜情状とは＞
刑事手続では、訴追を行うかどうかの判断や、刑の量定に影響を及ぼすべき一切の事情を情状といいます。犯罪の動機や目的、犯人の年齢・経歴や犯行後の態度などがこれにあたります。〔刑事訴訟法248条、刑法66条〕
しかし、懲戒処分は会社の行う制裁であって、国が行う刑事処分と全く同じではありません。
それでも、故意に行った場合には、その動機や目的が情状にあたります。また、行為者の年齢、社歴、事後の態度なども情状にあたります。
障害者雇用納付金制度の概要
＜障害者雇用納付金制度＞
障害者の雇用には、事業主の経済的負担が伴います。
障害者を多数雇用している事業主と、障害者をほとんど雇用していない、あるいは、全く雇用していない事業主との経済的負担の格差の調整を図るために、障害者雇用納付金制度が設けられています。
具体的には、法定雇用率未達成の事業主から障害者雇用納付金を徴収し、それを財源とした障害者雇用調整金、報奨金、在宅就業障害者特例調整金、在宅就業障害者特例報奨金、各種助成金を支給する制度です。
同一労働同一賃金と正社員の手当廃止
＜正社員の手当廃止＞
次のようなニュースがありました。（2018年4月13日朝日新聞デジタル）
日本郵政グループが、正社員のうち約５千人の住居手当を今年１０月に廃止することがわかった。この手当は正社員にだけ支給されていて、非正社員との待遇格差が縮まることになる。「同一労働同一賃金」を目指す動きは広がりつつあるが、正社員の待遇を下げて格差の是正を図るのは異例だ。
このニュースは、次のように締めくくっています。
年齢にかかわらず期待できる教育の効果
＜生まれ変わる脳の神経細胞＞
コロンビア大学の研究グループが、科学雑誌「セル・ステムセル」に、常識を覆す研究成果を発表しました。
これまで、脳の神経細胞は大人になると増えることはなく、死滅する一方であると言われてきました。
ところが研究によると、高齢者になっても、認知機能や感情に関わる「海馬」という部分に、新しい細胞が生まれていることが判ったというのです。
昇給時期だけ目立つ社員への対応
＜期末誤差＞
就業規則で昇給時期や賞与支給時期が決まっているのが一般です。
給与の決定には1年間の、賞与の決定には半年程度の人事考課期間が設定されていることでしょう。
考課者にとっては、評価期間の最初の方よりも、評価期間の最後の方が印象深いため、評価決定に近い時期の働きぶりを重視しすぎてしまう傾向が見られることもあります。これを期末誤差といいます。
評価される社員の中には、このことを期待して、評価の実施時期が近づくと張り切る人もいます。中には、出勤するなり「今日も1日頑張るぞ！」と気合を入れ、勤務終了時に「今日も1日頑張ったなぁ！」と言うような口先だけの人もいます。そして、この時期だけ目立って残業する人もいるのです。
治療と仕事の両立支援に関する診療報酬の新設
＜療養・就労両立支援指導料＞
平成30(2018)年3月5日付の厚生労働省告示第43号「診療報酬の算定方法の一部を改正する件」により、治療と仕事の両立支援に関する診療報酬として「療養・就労両立支援指導料」が新設されました。
法改正により上昇する障害者雇用率
＜障害者雇用率＞
障害者雇用率とは、雇用している障害者数の常用労働者数に対する割合を示したものです。
民間企業も、地方自治体などの行政機関も、法定の障害者雇用率を達成することが義務付けられています。
直行・直帰と労働時間管理
＜通勤時間＞
自宅から仕事の現場に直接向かった場合、これは通勤となり労働時間にはなりません。
同様に、仕事の現場から直接帰宅した場合、これも通勤となり労働時間にはなりません。
ただし、会社からの指示により、会社に寄ってから現場に向かう場合には、会社に寄るところまでが通勤時間であり、その後は労働時間となります。
同様に、会社からの指示により、現場での仕事を終えた後、会社に寄ってから帰宅する場合には、会社での勤務終了までが労働時間となります。
ですから、余計な労働時間が発生し、残業手当などが増えないようにするためには、直行・直帰を徹底するのが合理的です。
