＜就業規則の規定＞

厚生労働省のモデル就業規則には、従業員が年次有給休暇を取得する場合の社内手続についての規定がありません。

しかし、一般には「14日前までに上長に年次有給休暇取得届を提出」などの規定が置かれます。

ある従業員が年次有給休暇を取得することによって、他の従業員のシフト調整が必要になることもありますし、同じ部署で複数の従業員が同じ日に年次有給休暇を指定すると、全員の希望を叶えられない場合もあるため、ある程度の期間は前もって取得日を指定してもらう必要があるからです。

したがって、こうした必要の範囲を超えて、たとえば「3か月前までに申出」といった規定を置くことは、従業員の年次有給休暇の取得を妨げることになり、労働基準法の趣旨に反してしまいます。

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＜ニセ社労士からの売込み＞

社労士のニセモノから、次のような売込みが行われています。

・「労務管理士」と名乗る人が社会保険労務士業務を行うというもの

・アウトソーシング会社が雇用保険や社会保険の手続を行うというもの

・経営コンサルティング会社がもらえそうな助成金の検討を行うというもの

会社の規模を考えずに「社長さんをお願いします」という電話をかけてきて、格安で業務を行うという説明をします。

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＜定額（固定）残業代＞

定額（固定）残業代は、1か月の残業代を定額で支給するものです。

基本給に含めて支給する方式と、基本給とは別に定額残業手当として支給する方式があります。

残業時間を減らしても給与が減らないので、長時間労働の抑制になります。

この点では、働き方改革の趣旨に沿った制度です。

会社にとっても、人件費が安定するので人件費の予算や計画が立てやすくなります。

＜適法な導入と運用＞

かつては違法な運用が横行していたために、定額（固定）残業代そのものが悪であるかのように言われていました。

しかし、適法に運用する会社が増えてきており、必ずしも悪いものとは見られなくなりました。

適法な導入と運用の概要は次のとおりです。

“定額（固定）残業代の適正な運用” の続きを読む →

＜法令による解雇の制限＞

そもそも法令によって解雇が制限されているものとして、次のようなものが有名です。

こうした解雇制限に該当する場合には、解雇を通告しても、解雇が無効となります。

・労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業する期間及びその後三十日間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によって休業する期間（法定の産前産後休業期間）及びその後三十日間は、解雇してはならない。〔労働基準法第19条第1項〕 ・労働者が労働組合の組合員であること、労働組合に加入し、若しくはこれを結成しようとしたこと若しくは労働組合の正当な行為をしたことの故をもつて、解雇してはならない。〔労働組合法第7条第1項〕 ・労働者の性別を理由として解雇してはならない。〔男女雇用機会均等法第6条第４号〕 ・女性労働者の結婚、妊娠、出産、産休などを理由として解雇してはならない。〔男女雇用機会均等法第9条第2項、第4項） ・労働者の育児休業や介護休業を理由として解雇してはならない。〔育児・介護休業法第10条、第16条〕

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＜個別周知義務＞

令和4(2022)年4月1日の育児・介護休業法改正により、本人または配偶者の妊娠・出産等を申し出た労働者に対して、事業主は育児休業制度等に関する以下の事項の周知と休業の取得意向の確認を、個別に行わなければなりません。

1.育児休業・産後パパ育休に関する制度 2.育児休業・産後パパ育休の申し出先 3.育児休業給付に関すること 4.労働者が育児休業・産後パパ育休期間について負担すべき社会保険料の取り扱い

※産後パパ育休については令和4(2022)年10月1日から対象

方法としては、面談や書面の交付によるものとされますが、労働者本人が希望した場合には、FAXや電子メールでも可能です。

面談には、直接の対話だけでなくオンライン面談も含まれますが、電話での会話は含まれません。

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＜初期対応の重要性＞

顧客等から最初に対応を求められた現場従業員の対応次第で、その場で事態が収拾したり、本格的なカスハラに発展したりと、その後の展開に大きな差が生じます。

現場の従業員が、誠意ある対応をすることはもちろんなのですが、カスハラに発展させないためには、状況把握、事実確認を正確かつ客観的に行い、記憶や記録に留めておく必要があります。

この点、不慣れな新人では、頭の中が真っ白になって、記憶も記録も残らない可能性がありますので、早期に現場責任者や顧客対応責任者に引き継ぐのがお勧めです。

ただし、いきなり暴力行為やセクハラ行為があった場合には、すぐさま周囲の従業員の助けを求めるルールにしておくことは言うまでもありません。

“カスタマーハラスメントへの現場での初期対応” の続きを読む →

＜パワハラ対策との違い＞

パワハラやセクハラの大半は、社内で発生するものですから、その多くは未然に防止することができます。

しかし、カスハラ（カスタマーハラスメント）は、関連会社や取引先からのパワハラやセクハラと同様に外部からの攻撃ですから、予防策を講じることが困難です。

そのためカスハラ対策は、これを想定した事前の準備と、起こってしまった場合の善後策を確立することによる対応となります。

＜カスハラを想定した事前準備＞

まず企業のトップが、カスハラ対策についての基本方針を確立し、従業員を守る基本姿勢を示し、従業員に必要な教育を施すことが必要です。

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＜カスタマーハラスメントの防止＞

令和元(2019)年6月に、労働施策総合推進法等が改正され、職場におけるパワーハラスメント防止のために雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となりました。

（中小企業では令和4(2022)年4月に改正法が施行）

この改正を踏まえ、令和2(2020)年1月に、「事業主が職場における優越的な関係を背景とした言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和2年厚生労働省告示第5号）が策定され、顧客等からの暴行、脅迫、ひどい暴言、不当な要求等の著しい迷惑行為（カスタマーハラスメント）に関して、事業主は、相談に応じ、適切に対応するための体制の整備や被害者への配慮の取組を行うことが望ましい旨、また、被害を防止するための取組を行うことが有効である旨が定められました。

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＜通達の発出＞

令和4(2022)年2月15日、厚生労働省大臣官房審議官（労災、建設・自動車運送分野担当）から都道府県労働局長に宛てて、令和4年度の労災補償業務の運営に当たって留意すべき事項についての通達が発出されました（労災発0215第1号）。

この通達の中で、過労死等事案の的確な労災認定について説明されています。

＜労働時間の的確な把握＞

労働時間は、脳・心臓疾患での業務の過重性や精神障害での業務による心理的負荷の強度の評価について重要な要因です。

“過労死等事案の的確な労災認定（令和4年度）” の続きを読む →

＜通達の発出＞

令和4(2022)年2月15日、厚生労働省大臣官房審議官（労災、建設・自動車運送分野担当）から都道府県労働局長に宛てて、令和4年度の労災補償業務の運営に当たって留意すべき事項についての通達が発出されました（労災発0215第1号）。

この通達の中で、新型コロナウイルス感染症やワクチンによる労災などについて説明されています。

＜新型コロナウイルス感染症による労災保険給付＞

新型コロナウイルス感染症については、令和2(2020)年4月28日付け基補発0428第1号（令和3年6月24日改正）「新型コロナウイルス感染症の労災補償における取扱いについて」が労災保険給付についての取扱いを示しています。

“新型コロナウイルス関連の労災対応（令和4年度）” の続きを読む →