労働者を保護するための「みなし規定」

労働者を保護するための「みなし規定」

<みなし規定の効果>

法令の中に「みなす」「推定する」という言葉が出てきます。

日常会話では厳密に区別されませんが、法令の条文ではその意味合いに大きな違いがあります。

「みなす」という表現が使われている規定は、「みなし規定」と呼ばれます。

ある事実があった場合に、その事実さえあれば、自動的に一定の法的効果を認めるという規定です。

「例外的な事情があって法的効果を否定したい」と考えて証拠を集めても、法的効果を否定することができません。

「推定する」という表現が使われている「推定規定」であれば、実際はその推定が不合理であることを証明して、法的効果の発生を阻止することができるのですが、「みなし規定」では覆すことができないのです。

 

<労働法とみなし規定>

労働法では、主に労働者を保護するために「みなし規定」が置かれています。

たとえば、次のような規定があります。

 

労働基準法38条2項

坑内労働については、労働者が坑口に入った時刻から坑口を出た時刻までの時間を、休憩時間を含め労働時間とみなす。

 

つまり、賃金を計算するときには、労働者が坑口に入った時刻から坑口を出た時刻までのすべての時間を労働時間として計算しなければなりません。

たとえ、1日2時間の休憩時間を設けていたとしても、休憩が無かったものとして計算します。

日当を設定する場合には、1時間あたりの最低賃金に、このルールで計算した労働時間をかけ合わせて、最低賃金法違反にならないようチェックする必要があります。

 

また、年次有給休暇の付与基準である出勤率について、次の規定が置かれています。

 

労働基準法39条8項

労働者が業務上負傷し、又は疾病にかかり療養のために休業した期間及び育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律第二条第一号に規定する育児休業又は同条第二号に規定する介護休業をした期間並びに産前産後の女性が第六十五条の規定によって休業した期間は、第一項及び第二項の規定の適用については、これを出勤したものとみなす。

 

つまり、法律によって休業することが認められた日については、すべて出勤したものとみなして出勤率を計算することになります。

業務災害による休業や、育児・介護休業を欠勤扱いにして、出勤率が80%を下回ったら年次有給休暇を付与しないという運用はできません。

 

労働契約法にも、有期労働契約の無期転換(18条1項)と更新(19条)に「みなす」という規定があります。

 

「常識的に見て」「実際には」などの理由で法的効果を否定できないところに、みなし規定の怖さがあります。

 

社会保険労務士 柳田 恵一

年休を積極的に取得させる義務の対象者

年休を積極的に取得させる義務の対象者

<法改正のポイント>

年次有給休暇は、労働者の所定労働日数や勤続年数などに応じた法定の日数以上を与えることになっています。

与えるというのは、年次有給休暇を取得する権利を与えるということです。

実際に労働者の方から「この日に年次有給休暇を取得します」という指定が無ければ、使用者の方から積極的に取得させる義務は無いのです。

これが現在の労働基準法の規定内容です。

ところが、平成31(2019)年4月1日からは、労働者からの申し出が無くても、使用者が積極的に年次有給休暇を取得させる義務を負うことになります。

これが年次有給休暇についての、今回の労働基準法の改正内容です。

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定年後の再雇用で重要な所定労働日数・時間

定年後の再雇用で重要な所定労働日数・時間

<再雇用と賃金>

会社と労働者とで定年後も働き続けることの合意がなされる場合に、労働条件については、どうしても賃金ばかりが重視されがちです。

再雇用の実績が多い会社では、定年前の賃金のおよそ何パーセントという相場があるでしょうから、賃金についての合意は比較的容易かも知れません。

年金については、性別と生年月日によって支給開始の時期が異なりますし、60代前半と65歳以降とでは支給額が大きく異なります。また、配偶者の生年月日によって、加給年金額や振替加算についても違いが出てきます。

これらを踏まえ、期間ごとの賃金変動まで合意しておくこともあります。

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年間平均による随時改定(月変)(平成30(2018)年10月以降)

年間平均による随時改定(月変)(平成30(2018)年10月以降)

<定時決定(算定)での特例>

一般に行われるように、毎年4月~6月の3か月間の報酬をもとに標準報酬月額を算出すると、業務の時期的な繁閑によって、異常に高くあるいは低くなってしまうという不合理が発生することがあります。

そこで、前年7月~当年6月までの1年間の報酬の月平均額によって算出した標準報酬月額と、一般的な計算により算出した標準報酬月額との間に2等級以上の差があり、この差が業務の性質上、例年発生することが見込まれる場合には、申し立てにより、過去1年間の月平均報酬月額により標準報酬月額を算定することができるようになっています。

社会保険料の定時決定(算定)では、4月~6月の3か月間の報酬をもとに標準報酬月額を算出するのが原則ですが、この3か月間だけ極端に残業代が多かったり少なかったりすると、著しく不当な標準報酬月額となるため、これを避けるために年平均の額で計算することができるわけです。

これには、事業主の申立書と本人の同意等の提出が必要です。

(正式名称は「年間報酬の平均で算定することの申立書」と「保険者算定申立に係る例年の状況、標準報酬月額の比較及び被保険者の同意等」です)

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ひとり残業の問題と解決

ひとり残業の問題と解決

<上司による管理>

上司は部下の仕事ぶりを管理しています。しかし、部下が全員帰るまで、いつも上司が会社に残っているというのは不合理です。

ある程度育った部下のことは信頼して、ひとりで残業させるというのも許されるでしょう。

しかし、部下だけで残業させておいてノーチェックというのも、上司としての職責を果たしていないことになります。

残業代が欲しくてただ残っているだけの部下に気付かないのでは、その部署の責任者として人件費の管理ができていないことになってしまいます。

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労災手続きを拒む従業員への対応

労災手続きを拒む従業員への対応

<従業員が拒むケース>

労災保険の手続きをすれば、被災者は無料で治療を受けたり、賃金の一部が補償されたりします。

ですから、従業員の方から手続きを拒むというのはおかしなことです。

ところが、「自分の不注意でケガをしたのだから会社に迷惑をかけたくない」あるいは「面倒くさい」などの理由で、手続きに必要な書類の作成に協力しない従業員もいます。

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管理職の残業が増えていませんか

管理職の残業が増えていませんか

<働き方改革>

働き方改革の定義は、必ずしも明確ではありません。

しかし、働き方改革実現会議の議事録や、厚生労働省から発表されている数多くの資料をもとに考えると「企業が働き手の必要と欲求に応えつつ生産性を向上させる急速な改善」といえるでしょう。

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労働問題の再発防止に必要な原因解明

労働問題の再発防止に必要な原因解明

<今年は台風の当たり年>

平成30(2018)年の6月から8月にかけて、例年よりも多くの台風が発生しました。

日本に接近し上陸する台風が発生するメカニズムは、次のように考えられています。

赤道の北側に「熱帯収束帯」というのがあります。

ここに赤道の北と南から風が集まり、行き場のなくなった風が上空に上昇気流として上がっていくと、海水温が高く水蒸気が多いので、多量の積乱雲が発生します。

こうして台風の卵ができます。

今年は、熱帯収束帯の海水温が例年より1℃高いので台風が多いようです。

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「クイズに正解なら有給休暇」ではダメな理由

「クイズに正解なら有給休暇」ではダメな理由

<しろうと目線では>

ある大企業で、支店長が複数の部下に対して「正解で有給チャンス」などメールでクイズを出題し、正解なら年次有給休暇を取得させ、不正解なら年次有給休暇の取得を認めなかったことがニュースになりました。

なかなか年次有給休暇を取得できない職場で、「少しでも有給休暇を消化させよう」と考え、上司が部下全員にくじ引きやクイズで働きかけて、取得を促進するのは、働き方改革の観点からも良い工夫であるかのようにも見えます。

たとえ経営者や人事部門から「もっと有給休暇を取りなさい」と言われても、全社的にあるいは一部の部門で、なかなか取得できない雰囲気があるかも知れません。

こんなとき「当たりくじを引いたから」「クイズに正解したから」という理由で、堂々と年次有給休暇を取得できたなら、その社員は救われた気持ちになることでしょう。

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被災者本人に過失がある労災事故

被災者本人に過失がある労災事故

<労災保険の適用>

労災認定にあたっては、被災者本人の過失の有無は問題とされず、労災保険が適用されることになります。

仮に、被災者本人に過失があれば労災保険は適用されないのだとすると、労災保険は適用範囲が著しく制限されてしまいますから、制度そのものの存在意義が薄れてしまいます。

ところが、被災者本人の不注意を反省させる意図もあるのでしょう。

上司から「自分の過失だから労災にはならない」という誤った説明が行われることもあるようです。

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