＜離職理由の重要性＞

離職者が失業手当（雇用保険の基本手当）を受給するためには、事業主が雇用保険の脱退（資格喪失）手続をするとともに、離職証明書（離職票）の作成手続をする必要があります。

基本手当の受給開始日や受給期間は、離職理由によって異なりますから、この離職理由が重要な意味を持ちます。

＜離職理由の判断手続＞

手続の流れとしては、まず事業主が会社所轄のハローワークに離職証明書を提出します。

事業主は、離職証明書に離職理由を記載しますが、離職理由を裏付ける客観的資料により、所轄のハローワークが確認することになっています。

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＜労災保険の休業（補償）給付支給事由＞

複数事業労働者の休業（補償）給付も、一般の場合と同様に、1「療養のため」、2「労働することができない」ために、3「賃金を受けない日」の第4日目から支給されます。〔労災保険法第14条第1項本文〕

＜労働することができない＞

上記2「労働することができない」とは、必ずしも負傷直前と同一の労働ができないという意味ではなく、一般的に働けないことをいいます。

軽作業に就くことによって症状の悪化が認められない場合や、その作業に実際に就労した場合には、給付の対象となりません。

健康保険の傷病手当金では、加入者（被保険者）が今まで従事していた業務ができない状態のことを「労務不能」と言っていますから、基準が少々異なっています。

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＜国民年金の手続＞

海外に居住することになれば、国民年金の加入義務が無くなります。

つまり、国民年金の強制加入被保険者ではなくなります。

しかし、日本国籍の人であれば、国民年金に任意加入することができます。

これから海外に転居する人は、国内居住地の市区町村役場で手続します。

保険料を納める方法は、国内にいる親族等の協力者が、本人に代わって納める方法と、日本国内に開設している預貯金口座から引落とす方法があります。

なお、海外の大学等に留学した場合には、学生納付特例制度（保険料納付を猶予する制度）は利用できません。

任意加入し保険料を納めることで、海外在住期間に死亡した場合、病気やけがで障害が残った場合に、遺族基礎年金や障害基礎年金が支給されます。

＜厚生年金保険の手続＞

厚生年金保険は、海外に住所がある人に対しても引き続き適用されます。

そのため、加入者（被保険者）が会社から外国勤務を命じられた場合は、外国の年金制度と二重に加入しなければならないという問題が生じていました。

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＜規定例＞

モデル就業規則の最新版（令和2(2019)年11月版）では、懲戒の事由について、次のように規定しています。

【第66条：懲戒の事由】

労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。 （　中　略　） ⑥ その他この規則に違反し又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき。 ２　労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第５１条に定める普通解雇、前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。 （　中　略　） ⑭ その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき。

就業規則のひな形にも様々なものがあります。

しかし、懲戒に関する規定を見ると、上記と同様に「準ずる」という文言が入っていることが共通しています。

これを受けて、多くの企業の就業規則で「準ずる」を見かけます。

＜「準ずる」の性質＞

「準ずる」という言葉は、「全く同じではないが同様に扱う」という意味です。

「準ずる」という規定を、懲戒対象となる行為の最後に列挙することによって、不都合な行為を漏れなく含めることができると考えてのことです。

ですから、「その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき」という包括規定は、便利な規定のようにも見えます。

＜「準ずる」の効力＞

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＜和解契約の性質＞

和解とは、法律関係の争いについて、当事者が互いに譲歩し争いを止める合意をすることをいいます。

退職者から会社に対し、代理人弁護士を通じて、法的な権利を主張し何らかの請求をしてくることがあります。

在職者からは、弁護士を介さず直接請求してくることが多いでしょう。

会社が何らかの回答をし、これに退職者・在職者が納得しなければ、あっせんや労働審判を申し立てられることがあります。

これを超えて訴訟にまで発展すると、当事者には時間、費用、労力、精神力などの負担が大きくのしかかります。

和解というのは、会社と退職者・在職者のどちらが正しいか白黒を付けるのではなく、お互いに歩み寄って解決することにより、時間、費用、労力、精神力などの負担を軽減しようという、合理的な解決方法であるといえます。

＜和解契約書のひな形＞

和解契約書のひな形は、ネットで検索すると、金銭消費貸借契約に関するものも多いですが、「和解　ひな形　労働者」で検索すれば、会社と従業員や退職者との和解契約書のひな形が見つかります。

しかし、その一般的なものには、そのまま利用すると、紛争の解決どころか新たな紛争の火種となる要素が含まれています。

以下、そうした例について説明を加えてみましょう。

なお、例文中の甲は会社、乙は退職者・従業員を示しています。

＜離職理由＞

第○条　甲乙は、本件に関し、雇用保険の離職証明書の離職事由は、○○○○であることを確認した。

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＜保険金詐欺＞

保険金詐欺は、刑法第246条に規定されている詐欺罪に該当します。

保険金詐欺として逮捕される可能性がある行為としては、自動車保険で、偽装の自損事故や盗難を偽装して車両保険を請求する、偽装の自損事故で人身傷害保険や搭乗者傷害保険を請求する、本当はケガをしていないのにケガをしているふりをして対人や人身傷害保険を請求するなどが見られます。

しかし、会社が加担する保険金詐欺もあるのです。

＜雇用保険の詐欺＞

採用が内定すれば「失業」の状態は解消されます。

それにもかかわらす、内定が無いものとして、失業手当（求職者給付の基本手当）や再就職手当について受給があれば保険金詐欺になります。

基本手当については、請求手続に会社が関与しませんので、責任を問われることはありませんが、調査が入れば対応する義務を負います。

再就職手当については、会社が主体的に手続に関与しますから、ここで不正を働けば保険金詐欺への加担について責任を負わされます。

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＜自主点検表＞

自主ですから「自社はどうなのか」ということで、自己点検に用いるのが本来の趣旨です。

しかし、所轄の労働基準監督署から送られてきて、自己点検を迫られることがあります。

「この点検表は、御社の労務管理が労働基準法等に照らして問題ないかを自ら点検し、問題があれば自主的に改善するきっかけとしていただくためのものです。それぞれの設問の回答のうち、御社に当てはまるものを選んでください」という、やんわりとした説明が加えられています。

しかし、「自主点検した結果は、別紙「労働条件に関する自主点検結果報告書」に転記の上、同封の返信用封筒を用いて◯月◯日までに、御返送いただきますようお願いします」ということになっていますから、決して自主的なものではありません。

＜労働基準監督署の監督＞

自主点検結果に違法な項目があれば、所轄の労働基準監督署から立入調査（臨検監督）が入ります。

「問題があれば自主的に改善するきっかけとしていただく」ということですから、自主点検結果報告書を提出してから一定の期間を経過していれば、改善済みになっている筈という建前です。

改善が滞っていれば、当然に行政指導が入ります。

指導が入れば、これに対して改善内容の報告をする義務があります。

かといって、自主点検結果報告書の提出を怠っても立入調査の対象となりますし、虚偽の報告に対しては罰則の適用もありえます。

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＜同一労働同一賃金の性質＞

同一労働同一賃金は、働き方改革の一環として取組むべき課題とされています。

そして、企業に義務付けられている内容は、パート有期労働法（正式名称：短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律）に定められています。

この法律に違反した場合でも、労働基準法のように懲役や罰金といった刑罰が適用されるわけではなく、労働者側から企業側に損害賠償を請求する形で、金銭解決が図られることになります。

しかし、全くペナルティーが定められていないわけではなく、行政罰としての過料が定められていることには注意が必要です。

＜10万円以下の過料＞

労働基準法第15条第1項には、一定の労働条件の明示が定められています。

違反には30万円以下の罰金も定められています。

さらに、パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れる際、労働基準法で定める事項のほか、特定事項と呼ばれる4つの項目「昇給の有無」、「退職手当の有無」、「賞与の有無」、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」を文書等により明示しなければなりません。〔パート有期労働法第6条第1項、同法施行規則第2条〕

違反には10万円以下の過料が定められています。

4つの特定事項のうち忘れがちなのは、「短時間労働者の雇用管理の改善等に関する事項に係る相談窓口」です。

漏れなく明示するには、厚生労働省が公表している労働条件通知書（有期雇用型）のひな形の最新版を利用するのが良いでしょう。

また「相談窓口」を人事課の担当者など社内の人にすると、非正規労働者からは敬遠され、なかなか相談してもらえず、不満が大きくなって、いきなり弁護士に相談されてしまうということが起こりがちです。

パワハラ、セクハラなどの相談窓口と併せて、社外の専門家として顧問の社会保険労務士を指定したほうが安全です。

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＜反撃の懲戒処分＞

職場で上司から暴言を吐かれ、これに対抗して暴力を振るった社員の処分は、どう考えたら良いでしょうか。

繰り返される上司のパワハラに対抗する行為であって、部下が堪りかねて行ったのであれば、心情的には不問に付すか、情状酌量で軽い処分にとどめたいと感じます。

懲戒処分は就業規則の規定を適用して行うものですから、就業規則の規定にある「情状酌量」などの解釈の問題となります。

＜正当防衛の可能性＞

これを法的観点から見ると、上司の暴言は侮辱または名誉毀損に該たります。〔刑法第230条、第231条〕

部下の暴力は暴行罪、ある程度のケガをさせていれば傷害罪に該たります。〔刑法第208条、第204条〕

そして部下の行為が、刑法上、罪を軽減されるとすると、正当防衛が根拠になると思われます。〔刑法第36条第1項〕

「急迫不正の侵害に対して、自己又は他人の権利を防衛するため、やむを得ずにした行為は、罰しない」という規定です。

このように刑法の正当防衛は、犯罪から自分や他人の身を守るために、やむを得ず行った行為のことをいいます。

しかし、正当防衛の成立要件は思いの外厳格です。

今回のケースでは、相当性の要件を満たしていません。

相当性の要件というのは、侵害の危険を回避するための行為が、必要最小限のものであることです。

暴言を封じるのに、暴力を振るうというのは、必要最小限のやむを得ない行為とはいえません。

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＜常識とは＞

「常識」という日本語は、一般の社会人が共通に持つ/持つべき普通の知識・意見や判断力などと説明されます。

これを英語に訳すと、次の3つの内のどれかになると思われます。

general knowledge ― 誰もが持っている知識・情報

common courtesy ― 礼儀作法、マナー

common sense ― 当たり前の感覚、分別（ふんべつ）

「常識」という言葉が出てきたときには、どの意味で使われているのかを考える必要があるでしょう。

＜誰もが持っている知識・情報としての常識＞

社内にこの「常識」を欠く社員がいると、仕事が上手く進まないことがあります。

しかし、単純に知識や情報を与えることで不都合は解消します。

社内でAさんの「常識」とBさんの「常識」が食い違った場合、ネットで検索すれば大抵の場合に、どちらが正しいか簡単に判明します。

社内に特有なことであれば、社内資料で確認できます。

ですから、3つの中では最もトラブルになりにくい「常識」です。

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