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パワハラを理由とする懲戒処分はむずかしい
＜懲戒処分の有効要件＞
懲戒処分が有効とされるには、多くの条件を満たす必要があります。
できてから10年足らずの法令ですが、労働契約法には次の規定があります。
妊婦などに対する不利益取扱の禁止
＜法改正の動向＞
少子高齢化対策は国が力を入れている政策ですから、関連する法令の改正が急速に進んでいます。
そのため、ついこの間まで適法だったことが、いつの間にか法令違反となっていることもあります。
パワハラの多面的な悪影響
＜被害者への悪影響＞
被害者はパワハラを受けたことにより、その職場にいられなくなることがあります。そこまでいかなくても、個人の能力の発揮が妨げられます。
我慢していると、うつ病や対人恐怖症などの心理的後遺症が残り、長期にわたって回復しないこともあります。この場合、再就職が困難になります。
就業規則が無い会社での普通解雇の制限
＜同じ解雇でも＞
懲戒解雇は、就業規則や雇用契約書、労働条件通知書などに具体的な規定が無ければできません。
しかし普通解雇は、こうした規定が無い場合でも、次に示す民法の規定が適用されるので、一定の条件を満たせば可能です。
残業代込みの給与で雇っている社員からの残業代請求
＜定額残業代の失敗による打撃＞
残業が少なくても定額の残業代が保障されていれば、社員は早く仕事を終わらせてプライベートを充実させようとします。早く帰って、自主的に学んだり、仕事の仕方を工夫したり、会社に言われるまでもなく努力します。これによって生産性が向上するのは、本人にとっても会社にとっても大きなメリットです。
緊急連絡先だけでなく連絡手段も決めましょう
＜たとえば遅刻の連絡＞
寝坊の場合だけではなく、家族の急病や自宅の水漏れ対応など、個人的な事情で遅刻する場合には、なるべく早く上司に連絡するのが常識でしょう。
上司が休みのこともありますから、念のために、もう一つ連絡先を設定しておくと安心です。
ところが、連絡手段となると、従業員の個人的な判断に任されていることが多いようです。これでは、不都合が発生することもあります。
「それなら解雇にしてください」の危険性
＜解雇を希望する従業員＞
従業員の方から解雇を希望するというのは不自然な話です。そもそも、会社から従業員に対して労働契約の解除を申し出るのが解雇ですから。
それでも、全く本人の自由な意思で退職を希望する場合や、会社から退職勧奨があった場合に、「解雇にしてください」という申し出は実際にあるのです。
セクハラは誰にとっても百害あって一利なし
＜被害者への害悪＞
被害者はセクハラを受けたことにより、その職場にいられなくなり退職することになったり、再就職が困難になったりします。対人恐怖症など心理的後遺症が残り、長期にわたって回復しないこともあります。
企業としては、最終的には金銭解決を図るしかないのですが、被害者の一生を補償できるわけではありません。
社会保険の加入拒否に対抗したシフト減少
＜社会保険への加入拒否＞
社会保険の加入基準を満たす労働契約を会社と交わしたら、自動的に社会保険に加入します。
これは、赤ちゃんが生まれた時に出生届を提出しなくても、生まれなかったことにはならないのと同じです。
転勤命令を正当に拒否できる場合とは
＜会社の転勤命令＞
会社の就業規則には、人事異動について、次のような規定が置かれます。
「会社は、業務上必要がある場合に、労働者に対して就業する場所及び従事する業務の変更を命ずることがある。
…労働者は正当な理由なくこれを拒むことはできない。」〔厚生労働省のモデル就業規則8条〕
