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日給制をとる場合に注意すること
＜同じ日当でも＞
出張に伴う日当は、就業規則などに規定が無ければ、本来、支払われなくても問題の無い手当です。そして、社会慣行として非課税とされているなど、その性質は不明確です。
これに対して、同じく日当と呼ばれることはあるものの、日給には多くの法的規制があります。
持ち帰り仕事に対する会社の賃金支払い義務
＜労働時間の定義＞
労働時間とは、「労働者が実際に労働に従事している時間だけでなく、労働者の行為が何らかの形で使用者の指揮命令下に置かれているものと評価される時間」と定義されます。
これは、会社ごとに就業規則で決まったり、個人ごとに労働契約で決まったりするのではなく、客観的に決められている定義です。
有期雇用契約の無期転換〔労働契約法18条〕
＜有期契約と無期契約との違い＞
定年年齢とは別に終了日を決めた雇用契約を有期雇用契約といいます。契約期間が終われば、雇用契約が終了するというのが原則になります。そこから先、さらに働けるかどうかは、更新契約が結ばれるかどうかによりますので、雇われている人の立場は不安定です。
労働条件通知書の保管義務
＜労働条件通知書の交付義務＞
労働条件のうちの基本的な事項は、労働者に対して書面で通知するのが基本です。新人なら、1回目は雇い入れ通知書で、2回目からは契約更新、時給変更、出勤日変更の時から労働条件通知書という場合もあります。
仕事をきちんとしない社員の処分
＜懲戒処分ができる場合とできない場合＞
就業規則に故意に仕事の手抜きをした場合の懲戒規定があれば、その事実を証明し、本人の言い分を聴くなど適正な手続きを踏んで、懲戒処分をすることは可能です。
懲戒処分のバランス7（信賞必罰）
＜信賞必罰とは＞
信賞必罰という言葉があります。賞すべき功績があれば必ず賞を与え、罰すべき罪を犯したら必ず罰するという意味です。つまり賞罰を厳密に行うということです。
就業規則が無いと経営者が苦労する理由
＜就業規則の届出義務＞
パートやアルバイトなどを含め、常時10人以上の労働者を使用する使用者は、就業規則を作成して、所轄の労働基準監督署に届け出る義務を負っています。〔労働基準法89条〕
従業員が9人以下の会社では、就業規則を作らなくても労働基準法違反にはなりません。しかし就業規則が無いと、経営者は余計な苦労を背負い込んでしまいます。
アルバイトに契約更新の有無を伝えるタイミング
＜更新の有無を伝える必要がある場合＞
有期労働契約であれば、契約期間満了により雇用が終了するのが原則です。
ですから、もともと更新が無い契約であれば、あえて更新が無いことを伝える必要はありません。反対に、必ず更新がある契約でも、これを伝える必要はありません。
厚生年金に加入する人と受けられる年金
＜厚生年金に加入する人＞
厚生年金の加入条件（資格取得要件）は健康保険と同じです。以下の条件を満たした人は、自動的に加入（資格取得）します。そして、会社は加入手続きをする義務があります。労働者が加入を拒んだ場合でも、会社はこの義務を免除されません。
労災保険が適用される業務災害の特殊ケース
＜業務災害とは＞
労働者の業務上の負傷、疾病、障害、死亡を業務災害といいます。
業務災害として認定されるためには、業務に内在する危険有害性が現実化したと認められること（業務起因性）が必要で、その前提として、労働者が使用者の支配下にあること（業務遂行性）が認められなければなりません。
