＜法律の規定は？＞
使用者が労働者を懲戒できる場合に、その労働者の行為の性質、態様、その他の事情を踏まえて、客観的に合理的な理由を欠いているか、社会通念上相当であると認められない場合には、その権利を濫用したものとして無効とする。〔労働契約法15条〕
このように、条文には抽象的な基準が書かれています。
＜裁判になったら＞
これは、数多くの裁判の積み重ねによって作られた「懲戒権濫用法理」という理論を条文にしたものです。
ですから「使用者が労働者を懲戒できる場合」、つまり就業規則や労働条件通知書、雇用契約書などに懲戒処分の具体的な取り決めがあって、その労働者の行為が明らかに懲戒対象となる場合であっても「懲戒権濫用法理」の有効要件を満たしていなければ、裁判ではその懲戒処分が無効とされます。
＜懲戒権濫用法理＞
「使用者が労働者を懲戒できる場合」であることを前提に、次のような条件すべてを満たしていないと、その懲戒処分が無効とされるばかりではなく、会社は損害賠償の責任を負うことになります。
・労働者の行為と懲戒処分とのバランスが取れていること。
・事件が起きてから懲戒処分の規定ができたのではないこと。
・過去に懲戒処分の対象とした行為を、再度懲戒処分の対象にしていないこと。
・その労働者に説明するチャンスを与えていること。
・嫌がらせや退職に追い込むなど不当な動機目的がないこと。
・社内の過去の例と比べて、不当に重い処分ではないこと。
社会保険労務士 柳田 恵一
