＜セクハラとは？＞

セクシュアルハラスメントの略で、「職場において、労働者の意に反する性的な言動が行われ、それを拒否するなどの対応により解雇、降格、減給などの不利益を受けること（対価型）」または「性的な言動が行われることで職場の環境が不快なものとなったため、労働者の能力の発揮に悪影響が生じること（環境型）」をいいます。これが厚生労働省による説明です。

＜企業の責任は？＞

法令により、企業にはセクハラ対策が義務づけられています。〔男女雇用機会均等法11条〕

従業員からセクハラ被害の申し出があれば、企業は誠実に対応しなければなりませんから、被害申し出のための窓口を設置する義務もあります。

就業規則にセクハラの禁止規定と、これに対応する懲戒規定も必要になります。

 

＜まずは定義づけを！＞

就業規則にセクハラの定義を置かなければ、従業員には何が禁止されているのか不明確ですし、それらしき行為があっても確信が持てなければ、誰も注意することができないのですから被害者は救われません。

「自分の言動がセクハラかどうかわからない。要は、相手の受け取り方次第なのでハッキリしない」というのが加害者側の理屈でしょう。

これを許さないためには、たとえば「自分と相手との間柄を前提として客観的に見て、相手や周囲の社員が性的な意味合いを感じ不快に思う言動」はセクハラに該当するというような具体的で明確な定義づけが必要なのです。

 

社会保険労務士　柳田 恵一

• 人事管理