＜雇い入れ時の健康診断＞

雇い入れ時の健康診断は、1週間の所定労働時間が正社員の4分の3以上で、1年以上勤続する予定の従業員について法的義務があります。〔労働安全衛生法66条1項、労働安全衛生規則45条〕

また、採用側の義務ですから、基本的には採用側が実施し費用も負担するのが法の趣旨に適合します。

しかし、応募者が自主的に健康診断の結果を提出することも許されます。

問題は、法令の条文を素直に読むと、雇い入れ時の健康診断は採用決定後に行うべきものであることと、法定の健診項目だけでは不十分だということです。

 

 

＜健康状態の確認方法＞

健康状態に問題のある応募者を採用してしまうと、採用取消や解雇は簡単にはできません。ほとんどの場合、採用取消や解雇が無効とされ、損害賠償請求の対象とされてしまいます。

トラブルになるのは、入社後に健康不良が発覚したものの、「その点については質問されませんでした」と言ってかわされていまい、採用側は有効な手を打てなくなるというケースです。

ですから採用面接の段階で、人権侵害にならない範囲で健診項目に無い内容を含め、健康状態についての詳細な情報を申告していただくのが得策です。

勤務するにあたって特別に配慮すべきことは無いか、通院や定期検査のために休暇を取る必要は無いかなど、採用側として必要な情報は多いものです。

これと併せて、就業規則には、採用時の虚偽申告は採用取消や解雇の理由となりうることを規定しておくべきです。

後のトラブルを予防するためにも、面接シートの健康状態チェック項目を充実させておきたいものです。

 

社会保険労務士　柳田 恵一

• 人事管理