残業代込みの給与で雇っている社員からの残業代請求

残業代込みの給与で雇っている社員からの残業代請求

<定額残業代の失敗による打撃>

残業が少なくても定額の残業代が保障されていれば、社員は早く仕事を終わらせてプライベートを充実させようとします。早く帰って、自主的に学んだり、仕事の仕方を工夫したり、会社に言われるまでもなく努力します。これによって生産性が向上するのは、本人にとっても会社にとっても大きなメリットです。

もし、こうした結果が得られていないのならば、制度の導入や運用に誤りがあると思われます。

そして、制度の導入や運用に誤りがある場合には、定額残業代の有効性が否定されます。否定されると、定額残業代を含んだ賃金をベースとして残業代を計算し直し、定額残業代とは別に追加の残業代を支給しなければならなくなります。

これは、残業代の二重払いが発生することになります。ですから、会社にとっては思わぬ打撃となります。

 

<正しい導入には手間がかかる>

基本給にあたる賃金から、一定の時間(基準時間)に相当する定額残業代を算出します。このとき、割増率が法定の基準を下回らないことと、基本給が最低賃金を下回らないことが必要です。

この基本給から定額残業代を算出した計算方法について、社員ひとり一人に実額で説明します。文書をもって説明し、制度の導入について同意を得ておくのが基本です。

こうした正しい導入ができていないと、定額残業代は無効となりますから、社員から追加の残業代を請求されたら支払わなければなりません。

 

<正しい運用も手間がかかる>

定額残業代を導入しても、労働時間は適正に把握する必要があります。なぜなら、基準時間を上回る時間の残業手当や、計算に含まれない法定休日出勤手当、深夜手当は、毎月計算して支給しなければならないからです。

もちろん、残業が基準時間を下回っても、その分定額残業代を減額することはできません。そんなことをしては「定額」残業代ではなくなってしまいます。

誤った運用をしてしまった場合のリスクは、誤った導入をした場合と同じです。

いつの間にかブラックな運用にならないよう、定期的にチェックすることをお勧めします。

 

社会保険労務士 柳田 恵一