＜労働基準法の規定＞
労働基準法5条は強制労働を禁止し、次の罰則規定を置いています。
第百十七条 第五条の規定に違反した者は、これを一年以上十年以下の懲役又は二十万円以上三百万円以下の罰金に処する。
月別: 2017年9月
営業手当は残業代の代わりにならない
＜営業手当の意味＞
営業手当は、営業という業務を担当することにより他の業務には無い負担があるため、その負担に応じて支給される所定労働時間内の業務に対する手当です。
ですから、所定労働時間外の手当である残業代の代わりにはなりません。また、営業手当に残業代を含めるということもできません。営業手当と残業代は、明確に区別しなければならないのです。
有期契約労働者の無期転換と同一労働同一賃金
＜有期契約労働者の雇用の安定＞
労働契約法18条の規定により、平成30年4月1日以降、無期契約労働者に転換できる権利を取得する有期契約労働者が多数生じます。
定年の他に期限のない労働契約に転換することによって、雇用が安定するという効果が見込まれています。
ただし、希望しない有期契約労働者は、転換権を使わないことも自由です。
就業規則の不備で発生するパート社員への退職金支払い義務
＜トラブルの発生＞
円満退社のパート社員が、退職にあたって会社に退職金の支払いを請求する、あるいは、退職後に請求するということがあります。
パート社員にも退職金を支払うルールなら問題ないですが、そうでなければトラブルになります。
労災保険給付があっても残る会社の賠償責任
＜労災保険給付による免責の範囲＞
労災保険給付があった場合、使用者はその事故については、その給付金額の限度で民法上の損害賠償責任を免除されることになります。〔労働基準法84条2項類推〕
しかし、労災保険給付は慰謝料を対象としていません。また、失った利益の全額を補償するものでもありません。
一斉に休憩を与えない場合に必要な労使協定
＜一斉休憩の原則＞
労働基準法の前身は工場法でした。工場では、労働者に一斉に休憩を与えるのが効率的です。
現在、休憩時間は事業場ごとに一斉に与えなければならないというのが、工場だけでなく原則的なルールとなっています。〔労働基準法34条2項本文〕
つまり、労働者に対して交代で休憩時間を与えることは、原則として認められていません。
店舗などが複数ある会社の就業規則保管
＜就業規則の有効性＞
裁判所の判断によると、就業規則はその変更を含め周知されていないと効力がありません。これは、労働基準監督署長に届出をしていても同じです。
このことから明らかなように、届出は法令により義務づけられているものの、届出によって有効となるわけではなく、周知することによって有効になるのです。
懲戒解雇より安全な普通解雇
＜解雇の意味＞
雇い主から「この条件でこの仕事をしてください」という提案があり、労働者が合意すると労働契約が成立します。
この労働契約は口頭でも成立します。ただ労働基準法により、一定の重要な労働条件については、雇い主から労働者に対し原則として書面による通知が必要となっています。
解雇は、雇い主の方から労働契約の解除を労働者に通告することです。
営業社員が外回りでサボっていたら
＜サボりが見つかったら＞
「勤務時間中に営業社員が仕事をサボっている」という情報が入ったら、まずは事実を確認しましょう。
その営業社員がサボっていた日付と時間帯、場所、行動、服装、一緒にいた人、手荷物など、人違いなどの言い逃れができないようにしましょう。押さえられる証拠があれば、それも集めて保管しておきます。
人件費削減と報告書のあり方
＜報告書の負担＞
報告書の作成には、個人差はあるものの、それなりの時間がかかります。
報告書の無駄を省くことは、会社にとって人件費の削減となり、生産性が向上し、一方で社員のストレス軽減となります。
つまり、メンタルヘルス対策にもなるのです。
