＜サボりが見つかったら＞

「勤務時間中に営業社員が仕事をサボっている」という情報が入ったら、まずは事実を確認しましょう。

その営業社員がサボっていた日付と時間帯、場所、行動、服装、一緒にいた人、手荷物など、人違いなどの言い逃れができないようにしましょう。押さえられる証拠があれば、それも集めて保管しておきます。

 

＜本人への事情聴取＞

あくまでも、就業規則に具体的に違反するようなサボりであった場合や、欠勤控除をすべき長時間のサボりであったことが前提ですが、その営業社員と面談して事実確認をします。

本人が事実を認め反省していれば口頭で注意し、注意の内容を文書にして社長あるいは担当役員まで確認の署名をもらい本人の署名も得ておきます。この文書を会社で保管します。ちょっと面倒に思われますが、サボりを繰り返した場合には懲戒処分をするにあたって必要な資料となります。

本人が事実を認めない場合には、営業日報の内容などを手掛かりに事実を確認します。また、他の社員やお客様などからも情報を集めます。こうしてサボりの事実が確認できた場合には、本人の反省が無い分だけ懲戒処分を検討する必要性が高まります。

反対に、人違いや勘違いなどが判明した場合には丁重にお詫びし、情報収集の相手となった社員やお客様の誤解も解いてあげなければなりません。

 

＜サボりを繰り返すなら＞

反省が見られないようであれば、口頭注意から文書による注意へと切り替えます。それでもなおサボりを繰り返すなら、さらに出勤停止や降格処分、そして退職勧奨や懲戒解雇へと進むこともあるでしょう。

こうしたことを正しく行うのは、骨の折れることです。

しかし、サボりを追及し懲戒処分まで行うのは、その社員に反省を求め将来の言動を是正しようというだけではありません。

サボらずに真面目に勤務している社員が、納得し安心して働けるようにするためにも必要なことなのです。

 

社会保険労務士　柳田 恵一

• 人事管理