＜賞与の定義＞
賞与とは、定期の給与とは別に支払われるもので、賞与、ボーナス、夏期手当、年末手当、期末手当等の名目で支給されるもの、その他これらに類するものをいいます。
なお、次のようなものは賞与に該当するものとされます。
月別: 2017年10月
法令に違反する就業規則の効力
＜違法な就業規則は存在する＞
就業規則を作成した時には適法だったものの、法改正が繰り返されて違法だらけの就業規則になってしまうということがあります。
国際情勢、国内情勢、市場動向は変化していますし、政府が継続的に強化している少子高齢化対策に沿った法改正は、驚くほど頻繁に、そして大幅に進んでいますから、長年放置された就業規則は適法性を保てないのです。
源泉徴収に使う税額表の種類
＜税額表とは＞
給与等を支払うときに源泉徴収する税額は、その支払の都度、「給与所得の源泉徴収税額表」を使って求めます。
この税額表には、「月額表」「日額表」「賞与に対する源泉徴収税額の算出率の表」の3種類があります。
労働条件が求人広告と違うと指摘されたら
＜求人広告と実際の労働条件との関係＞
求人広告は、あくまでも広告に過ぎません。
また、求人広告に「月給20万円～25万円」などと書いてあって、具体的な金額は採用面接の中で決まるという場合もあります。
さらに、事務職で応募したところ、「他の応募者で採用枠が埋まってしまったけれど、営業職に欠員が1名出たのでいかがでしょうか」と打診されて、これに応じるというのは普通に行われていることです。
このように、求人広告と実際の労働条件とが異なる場合に、採用側が新たな労働条件を明示していれば問題ないのです。そして、職業安定法5条の3第3項も、平成30年1月1日付で、この内容を盛り込む形に改正されます。
残業代が割高になりうる年俸制
＜年俸制なら残業代は支払い不要か＞
プロ野球の選手なら年俸制で残業代の支払いはありません。
しかし一般の労働者には、残業代をはじめとする割増賃金の支払いが必要です。
労働基準法は、時間外労働と休日労働・深夜労働の割増賃金を定めていて、年俸制を例外としてはいません。
厚生年金保険料率の引上げが終了しました
＜引上げの終了＞
厚生年金の保険料率は、年金制度改正に基づき平成16年から段階的に引き上げられてきましたが、今年9月を最後に引上げが終了し18.3％で固定されることになります。
9月に最後の引上げが行われるということは、保険料が後払いであることから、10月納付分をもって引上げが終了するということです。
会社は源泉徴収の義務を負っています
＜源泉徴収義務者＞
会社や個人が、人を雇って給与を支払ったり、税理士、弁護士、司法書士、社会保険労務士などに報酬を支払ったりする場合には、その支払の都度、支払金額に応じた所得税と復興特別所得税を差し引くことになっています。
そして、差し引いた所得税と復興特別所得税は、原則として、給与などを実際に支払った月の翌月の10日までに国に納めなければなりません。
この所得税と復興特別所得税を差し引いて、国に納める義務のある者を源泉徴収義務者といいます。
民法改正の未払い残業代請求への影響
＜民法改正＞
平成29年5月26日に法案が参議院を通過し成立した改正民法は、6月2日に公布され平成32年6月1日までに施行されることになります。
民法の改正は、労働関係には影響が無いように見えます。しかし、労働契約も契約の一種ですから、民法は労働契約に適用されます。
問題社員とどう向き合うか
＜問題社員の知識レベル＞
問題社員というのは「良いことの原因は自分、悪いことの原因は他人」と思い込み、義務は果たさず権利を濫用して退職後に会社を訴えるような社員です。
こうした問題社員は、労働法関連の知識が豊富であるかのように見せることが多いものです。ところが実際には、正しい知識が少なくて、体系的な理解が不足していることも多いのが現実です。
その原因としては、法律関係の知識を吸収する際に、自分に都合よく独自の解釈を加えてしまうこと、コツコツと地道な努力を重ねるのは嫌いなので専門書を通読しないことなどが考えられます。
採用難により労働者の権利主張に変化
＜有効求人倍率の推移＞
厚生労働省によると、有効求人倍率は平成21年度に0.5弱で底入れし、平成28年度から平成29年度は1.3から1.5で推移しています。
有効求人倍率というのは、ハローワークに登録されている求職者に対する求人数の割合のことをいいます。「有効」が付いているのは、求人・求職の申し込みに有効期限があって、有効期限内のもの全体で計算しているからです。
