＜会社を守るということの意味＞
従業員から労働者としての法的権利を主張されたら、会社の負担が増大するので内緒にしておきたいというブラックな意味での「会社を守る」もあります。
ブラック社員から会社が不当な要求をされたら、まじめに勤務している他の社員の迷惑にもなり、会社の存続も危ういので、ブラック社員から会社を守りたいという意味での「会社を守る」もあります。
月別: 2018年1月
労働契約法に出てくる「客観的」の意味
＜労働契約法に出てくる「客観的」＞
労働契約法には、「客観的に」という言葉が3回出てきます。〔15条、16条、19条本文〕
いずれも懲戒、解雇、雇い止めという重要な条文です。
しかし、ここでいう「客観的に」という言葉がどういう意味なのかは、労働契約法の中に説明がありません。
法令に出てくる基本的な用語の意味が確定していないと、私たちが具体的な事実に当てはめて考えることが難しくなってしまいます。
働き方改革の具体的な取り組みベスト5
＜取り組みベスト5＞
平成29年12月20日に厚生労働省から発表された「労働経済動向調査（平成29年11月）」の結果の中に、特別項目として「働き方改革の取組」に関する調査があります。
これによると、実際に行われた取り組みとして多いのは、次のような項目となっています。
第1位 長時間労働削減のための労働時間管理の強化（60％）
第2位 休暇取得の促進（54％）
第3位 育児・介護中の職員が働きやすいような環境整備（46％）
第4位 ノー残業デーの実施（41％）
第5位 経営トップのメッセージの発信（29％）
職業安定法の改正
＜改正の骨子＞
平成30年1月1日より、当初明示した労働条件が変更される場合は、変更内容について明示しなければなりません。
今回の職業安定法改正により新設されました。
副業・兼業に関する就業規則の改定
＜モデル就業規則＞
就業規則の作成・変更の参考とするため、就業規則の規定例や解説をまとめた「モデル就業規則」が厚生労働省ホームページに掲載されています。
あくまでも規定例ですから、実際の就業規則は、それぞれの職場の実情に合わせて調製します。
現在の最新版は平成28年3月30日版ですから、これよりも古い「モデル就業規則」を参考に作成・変更した就業規則は、最近の法改正に対応できていないかも知れません。
労働基準法で残業手当が割増賃金とされる理由
＜割増になる理由＞
労働基準法は、1日8時間、週40時間を労働時間の基準として定め、この基準を超える労働に対しては、割増賃金の支払いを義務づけています（労働基準法37条）。
本来であれば自由である使用者と労働者との間の労働契約に、労働基準法による国家の介入があって、割増賃金の支払いが義務づけられています。
これは長時間労働を抑制して、労働者の命と健康を守り、家庭生活や社会生活の時間を確保するのが目的です。
即時解雇が許されるためには
＜解雇一般の有効要件＞
解雇権の濫用であれば不当解雇となります。
不当解雇なら、使用者が解雇したつもりになっていても、その解雇は無効です。
一方、従業員は解雇を通告されて、解雇されたつもりになっていますから出勤しません。
しかし従業員が働かないのは、解雇権を濫用した使用者側に原因があるので、従業員は働かなくても賃金の請求権を失いません。
ブラック企業と勘違いされる求人広告とは
＜ブラック企業の特徴＞
ブラック企業は、社員を最低の賃金で過重労働させたうえ使い捨てにします。
この特徴が求人広告に反映されています。
優良企業が求人広告を出す場合でも、同じ特徴を備えていると、ブラック企業ではないかと疑われるので注意が必要です。
フレックスタイム制は適法に運用しましょう
＜スタートは法定手続きから＞
フレックスタイム制は、労働基準法の次の規定によって認められています。この規定に定められた手続きを省略して、形ばかりフレックスタイム制を導入しても、すべては違法であり無効となります。
フレックスタイム制に関する労働基準法の規定は次の通りです。
退職金の支払いが必要ない場合
＜支払いの約束や慣行が無い場合＞
退職金の支給について、就業規則や労働条件通知書などに規定が無く、支給する慣行も無いのであれば、雇い主側に支払いの義務はありません。
しかし規定が無くても、退職金を支給する慣行があれば、その慣行を就業規則や労働条件通知書などに規定することを怠っているだけですから、規定がある場合と同様に支払い義務が発生します。
