職業安定法の改正

職業安定法の改正

<改正の骨子>

平成30年1月1日より、当初明示した労働条件が変更される場合は、変更内容について明示しなければなりません。

今回の職業安定法改正により新設されました。

<職業安定法に基づく指針等の主な内容>

・明示する労働条件は、虚偽や誇大な内容ではいけません。

・有期労働契約が試用期間としての性質を持つ場合、試用期間となる有期労働契約期間中の労働条件を明示しなければなりません。

・試用期間と本採用が一つの労働契約であっても、試用期間中の労働条件が本採用後の労働条件と異なる場合は、試用期間中と本採用後のそれぞれの労働条件を明示しなければなりません。

・労働条件の水準、範囲等を可能な限り限定するよう配慮が必要です。

・労働条件は、職場環境を含め可能な限り具体的かつ詳細に明示するよう配慮が必要です。

・明示する労働条件が変更される可能性がある場合はその旨を明示し、実際に変更された場合には速やかに知らせるよう、配慮が必要です。

 

<当初明示した労働条件が変更される場合とは>

以下のように、労働条件を引き下げる場合だけでなく、引き上げる場合や、一定の幅をもって示していた条件を確定させる場合も、「労働条件が変更される場合」に該当するものとして扱われます。

 

「当初の明示」と異なる内容の労働条件を提示する場合

例)当初:基本給30万円/月 ⇒ 基本給28万円/月

 

「当初の明示」の範囲内で特定された労働条件を提示する場合

例)当初:基本給25万円~30万円/月 ⇒ 基本給28万円/月

 

「当初の明示」で明示していた労働条件を削除する場合

例)当初:基本給25万円/月、営業手当3万円/月 ⇒ 基本給25万円/月

 

「当初の明示」で明示していなかった労働条件を新たに提示する場合

例)当初:基本給25万円/月 ⇒ 基本給25万円/月、営業手当3万円/月

 

<変更内容についての明示方法>

変更明示は、求職者が変更内容を適切に理解できるような方法で行う必要があります。

当初の明示と変更された後の内容を対照表にした書面を交付する方法が適切ですが、当初予定した労働条件通知書と労働契約の内容に沿った労働条件通知書の両方を準備し、変更された事項にマーカーを引いて明示するなどの方法でもかまいません。

 

社会保険労務士 柳田 恵一