月別: 2018年2月

モデル就業規則の改定(平成30年1月版)

モデル就業規則の改定(平成30年1月版)

<モデル就業規則とは>

 

常時10人以上の従業員を使用する使用者は、労働基準法89条の規定により、就業規則を作成し、所轄の労働基準監督署長に届け出なければならないとされています。

就業規則を変更する場合も同様に、所轄の労働基準監督署長に届け出なければなりません。

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労働者の過半数を代表する者の選出

労働者の過半数を代表する者の選出

<労働者の過半数を代表する者とは>

就業規則の新規作成・変更の所轄労働基準監督署長への届出や、「時間外労働・休日労働に関する協定(36協定)」など労使協定を締結する際に、事業場に労働者の過半数で組織する労働組合がない場合は、労働者の過半数を代表する者(過半数代表者)を選出し、労働者側の締結当事者とする必要があります。

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労働契約法に出てくる「社会通念上相当」の意味

労働契約法に出てくる「社会通念上相当」の意味

<労働契約法に出てくる「社会通念上相当」>

労働契約法は、解雇について次のように定めています。

 

第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。

とても抽象的な表現です。

ですから、使用者が労働者を解雇しようとしたときに、それがこの規定に触れて無効になってしまうのか、それとも有効になるのかを判断するのは困難です。

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副業・兼業を制限できる範囲の設定

副業・兼業を制限できる範囲の設定

<副業・兼業の推進>

平成29年3月に政府から「働き方改革実行計画」が示されました。

これを受けて、厚生労働省「柔軟な働き方に関する検討会」で雇用型テレワーク、自営型(非雇用型)テレワーク、副業・兼業に関する新たなガイドライン案、モデル就業規則改定案等が検討されています。

<モデル就業規則>

この検討会で「副業・兼業」に関するモデル就業規則の改定案が、次のように修正されました。

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懲戒処分が無効とされないためには

懲戒処分が無効とされないためには

<懲戒処分の有効要件>

懲戒処分が有効とされるには、多くの条件を満たす必要があります。

条件を1つでも欠けば無効となり、会社としては対象者から慰謝料その他の損害賠償を請求される可能性があるわけです。

法律上の制限としては次の規定があります。

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就業規則に守れない規定はありませんか

就業規則に守れない規定はありませんか

<知られざる就業規則>

「就業規則の内容を従業員に知られてしまうと権利を主張される」というような理由で、就業規則のファイルを見つからない所に保管している会社もあります。

しかし、就業規則を周知しないのは労働基準法違反ですし、周知しない就業規則というのは、たとえ所轄の労働基準監督署長への届出をしてあっても効力が無いのです。

そのため、会社から従業員に対して就業規則上の義務を果たすように求めることができませんし、不都合な行為に対してペナルティーを科すこともできないのです。

それでいて、就業規則が無くても、労働者に保障された法的な権利は、従業員から主張されたら会社は拒否できません。

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労働契約法に出てくる「合理的」の意味

労働契約法に出てくる「合理的」の意味

<労働契約法に出てくる「合理的」>

労働契約法には、「合理的な」という言葉が7回出てきます。〔1条、7条、10条、15条、16条、19条本文、19条2号〕

しかし、ここでいう「合理的な」という言葉がどういう意味なのかは、労働契約法の中に説明がありません。

法令に出てくる基本的な用語の意味が確定していないと、私たちが具体的な事実に当てはめて考えることがむずかしくなってしまいます。

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連続して年次有給休暇を取得できるのか

連続して年次有給休暇を取得できるのか

<年次有給休暇の制度趣旨>

年次有給休暇は、労働者が心身の疲労を回復し、明日への活力と創造力を養い、ゆとりある勤労者生活を実現するための制度です。

この趣旨から、対象者は正社員に限られず、国籍や会社の規模に関係なく適用されます。

会社側は、年次有給休暇を取得しやすい職場環境を作り、休暇の取得促進を図ることが求められています。

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