社員が社内で、あるいは、お取引先やお客様からセクハラを受けたなら、会社は毅然(きぜん)とした態度を示しましょう。

 

＜ハラスメント対策＞

セクハラは、ハラスメントの一種ですから、客観的に見れば人権侵害（嫌がらせ）です。そして、直接の相手だけではなく、その行為を見聞きした人にも恐怖感や不快感を与える形でセクハラ被害が拡大します。

＜実質的なハラスメント対策＞

目的は、社員の中から被害者も加害者も出さないことです。

対策の柱は、「ハラスメントは卑劣で卑怯な弱い者いじめ。絶対に許さない。」という経営者の宣言と、社内での定義を明確にして社員教育を繰り返し行うことです。

その効果は、労働力の確保、労働環境の維持、生産性の向上、定着率の向上、応募者の増加、会社の評判の上昇と幅広いものです。これは、働き方改革や人手不足対策としても有益です。

 

＜形式面でのハラスメント対策＞

目的は、会社がハラスメント防止に取り組んでいることの証拠を残しておくことです。

対策の柱は、就業規則などで定義を明確に文書化しておくこと、教育実績の保管、相談窓口の設置（できれば社外）です。

その効果は、被害者からの損害賠償請求額の減少などですが、マスコミ対策にもなります。

 

＜社員とは限らない加害者＞

多くのセクハラは、社員同士で問題となります。

これを放置することは、会社にとって明らかにマイナスですから、積極的な対応をすることに躊躇する理由はありません。

しかし、お取引先の社員からのセクハラであれば、今後の取引関係を考えて、事なかれ主義に走ってしまう危険があります。

こうした場合には、社長自らお取引先に出向いてセクハラの事実を確認し、事実があれば取引関係を解消する毅然とした態度が必要です。

お取引先も理解を示さざるを得ませんし、社員は会社の態度に共感するでしょうし、こうした情報が外部に漏れても批判は生じにくいものです。

長い目で見れば、会社にとってのプラスが大きいといえます。

このことは、お客様からのセクハラについても、全く同じことが言えます。

むしろ、これを放置することは、他のお客様が離れていく原因となるのではないでしょうか。

 

社会保険労務士　柳田 恵一

• 人事管理