有期契約労働者の手当等について最高裁が下した判断

有期契約労働者の手当等について最高裁が下した判断

<注目の最高裁判決>

平成30(2018)年6月1日、最高裁判所第二小法廷でハマキョウレックス事件判決と長澤運輸事件判決が下されました。

労働契約法20条が禁じる不合理な格差について、最高裁判所が初めて判断を示したものとして注目されました。

裁判長・裁判官はどちらの判決も同じで、裁判官全員一致の意見となっています。

<労働契約法20条とは>

労働契約法20条は、期間の定めがあることによる不合理な労働条件の禁止について次のように定めています。

 

第二十条 有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度(以下この条において「職務の内容」という。)、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

 

対象者は、雇用期間に期限のある有期契約労働者です。

同じ企業の中で、この有期契約労働者の待遇が、無期契約労働者(主に正社員)の待遇と均衡していなければならないということを定めています。

手当など待遇に差異がある場合には、次のような正当な理由が求められます。

・業務内容の違い

・責任の程度の違い

・職務の内容の違い

・配置転換の有無やその範囲の違い

・その他の事情の違い

これらの理由は、相当程度、具体的なものであることが必要です。

 

<最高裁の判断>

最高裁判所は2つの判決で、無期契約労働者(主に正社員)に支給されている手当が、有期契約労働者に支給されず、または減額されている場合について、正当な理由の有無を検討しています。

まず、手当ごとに支給の趣旨を確認し、つぎに、その趣旨からすると差異を設けていることが不合理ではないかということを検討し、結論を下すという手法です。

この2つの判決で示されたのは、このような手法により労働契約法20条違反の有無を判断するということです。

 

<企業に求められる対応>

有期契約労働者の待遇が、無期契約労働者(主に正社員)の待遇とは異なることを前提として、その待遇が均衡していることが求められます。

手当に差があるのであれば、各手当について支給の趣旨を就業規則などに具体的に規定しておく必要があります。

手当の趣旨が抽象的であれば、有期契約労働者や有期契約労働者であった退職者から、労働契約法20条違反を主張され、一定の金銭を請求されるリスクが高まります。

 

<今後予想される展開>

労働者の働きぶりに応じて、処遇に差異を設けようとすると、いきおい手当の種類が増えてきます。

また企業の多くは、賞与を算定する場合に、基本給の何か月分という形をとっています。賞与の金額を抑えるために、基本給に含まれない手当が増える傾向も見られます。

ところが、今回の最高裁判決では、手当に含まれる問題点がクローズアップされました。

そこでリスク低減のため、手当の種類を減らし、なるべく基本給に一本化していく動きが出てくるものと予想されます。

しかし、これでは根本的な解決にはなりません。

各企業には、有期契約労働者の待遇が無期契約労働者(主に正社員)の待遇と均衡するよう、制度の改善が求められているものと考えられます。

 

社会保険労務士 柳田 恵一