社員の副業・兼業で会社が負うリスク

社員の副業・兼業で会社が負うリスク

<モデル就業規則の改定>

厚生労働省が公表しているモデル就業規則は、かつて副業・兼業に消極的な態度を示していました。

ところが、「働き方改革実行計画」(平成29(2017)年3月28日働き方改革実現会議決定)を踏まえ、厚生労働省が副業・兼業の普及促進を図るようになりました。

これを受けて、モデル就業規則の最新版(平成30(2018)年1月版)は、次のように規定しています。

(副業・兼業)

第67条  労働者は、勤務時間外において、他の会社等の業務に従事することができる。

2 労働者は、前項の業務に従事するにあたっては、事前に、会社に所定の届出を行うものとする。

3 第1項の業務に従事することにより、次の各号のいずれかに該当する場合には、会社は、これを禁止又は制限することができる。

① 労務提供上の支障がある場合

② 企業秘密が漏洩する場合

③ 会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合

④ 競業により、企業の利益を害する場合

 

<届出制か許可制か>

第2項は、会社への事前届出制を規定しています。

一方で、第3項が禁止・制限を規定しています。

届出さえすれば自由に副業・兼業できるとしておきながら、後から禁止・制限をすると混乱を生じますから、事前許可制として、一定の条件を満たす場合にだけ許可する方が労働者にとっても会社にとっても安心でしょう。

ただ、第2項に事前許可制を定めても、第3項に禁止・制限の規定を置くことは必要です。許可の当時明らかではなかった事実や事後に発生した事実に対応するためです。

 

<労務提供上の支障がある場合(第1号)>

本業の方の労務提供に支障が生ずるため、会社が制限し、場合によっては禁止しなければならないことがあります。

たとえば、次のような場合です。

・副業・兼業の日時によって、本業の残業や休日出勤に対応できない場合

・副業・兼業の身体的・精神的負担が大き過ぎて、本業の方で生産性が低下してしまう場合

 

<企業秘密が漏洩する場合(第2号)>

本業の方で、その労働者が企業秘密を扱う立場にないのであれば、この規定は適用されることがありません。

また、単純に「企業秘密が漏洩する場合」という規定であれば、「漏洩の恐れ」を理由に副業・兼業を禁止・制限できません。

会社の業種に応じて、「企業秘密が漏洩する恐れが大きな場合」「企業秘密が漏洩する恐れがある場合」といった規定のしかたも考えられます。

 

<会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為がある場合(第3号)>

副業・兼業は、勤務時間外に行うものですから、本来的には労働者が自由に行えるものです。

一方で、たとえ完全に私的な行為であっても、会社の名誉や信用を損なう行為や、信頼関係を破壊する行為は、就業規則によって禁止され懲戒対象とされることについては、十分な合理性があります。

このことから、法的にあるいは倫理的に問題のある副業・兼業は、禁止・制限することについて合理性が認められます。

 

<競業により、企業の利益を害する場合(第4項)>

お客様を取ってしまい、会社の売り上げを減少させる場合には、明らかに当てはまるでしょう。

また、その恐れがある場合でも、第3号の「信頼関係を破壊する行為」になりえます。

ただ、多少競合する副業・兼業であっても、そこから得られたノウハウを本業に活かせるのであれば良しとする考えも成り立ちます。

 

<自社の就業規則をどうするか>

モデル就業規則の規定を見ただけでも、会社が社員に副業・兼業を許すことには、上記のようなリスクを伴うことが解かります。会社が副業・兼業を制限する方向に向かってしまうのは、仕方がないことかも知れません。

また、厚生労働省が副業・兼業の普及促進をすることに対しては、長時間労働の解消と矛盾するという意見もあります。しかし、厚生労働省の政策は、「本業の業務に余裕があって副業・兼業を希望する労働者」を支えるものだと考えるのが合理的です。

自社の就業規則にある副業・兼業の規定を改定する場合には、社員の必要や欲求を具体的に把握したうえで検討したいものです。

 

社会保険労務士 柳田 恵一