定年後の再雇用で重要な所定労働日数・時間

＜再雇用と賃金＞

会社と労働者とで定年後も働き続けることの合意がなされる場合に、労働条件については、どうしても賃金ばかりが重視されがちです。

再雇用の実績が多い会社では、定年前の賃金のおよそ何パーセントという相場があるでしょうから、賃金についての合意は比較的容易かも知れません。

年金については、性別と生年月日によって支給開始の時期が異なりますし、60代前半と65歳以降とでは支給額が大きく異なります。また、配偶者の生年月日によって、加給年金額や振替加算についても違いが出てきます。

これらを踏まえ、期間ごとの賃金変動まで合意しておくこともあります。

＜再雇用と年次有給休暇＞

定年前は、毎年20日の年次有給休暇が付与される一方で、2年前に付与された年次有給休暇が時効消滅するという実態があると思われます。

しかしこれは、週5日勤務を前提としているわけです。

定年後の再雇用で、所定労働日数や所定労働時間が変われば、年次有給休暇の付与日数は変わるかもしれません。

変わるのであれば、これについても再雇用対象者に確認しておく必要があります。

労働基準法で、年次有給休暇の付与日数は次の【図表】のとおりです。週所定労働日数が4日で、週所定労働時間が30時間以上の場合には、週所定労働日数が5日の欄が適用されます。

【図表】

これは法定の日数ですから、就業規則にこれと異なる規定があれば、労働者に有利である限りそれに従います。

「勤続期間」は定年前と定年後を通算します。定年後の再雇用だからといって、定年前の年次有給休暇の残りや勤続期間が自動的に消滅するわけではありません。

さて、平成31(2019)年4月1日からは、労働者からの申し出が無くても、使用者が積極的に年次有給休暇を取得させる義務を負うことになります。これは労働基準法の改正によるものです。

法改正後は、年次有給休暇の付与日数が10日以上の労働者に対し、基準日から1年以内の期間に、年次有給休暇のうち5日については、その取得を確実にしなければなりません。

「年次有給休暇の付与日数が10日以上の労働者」という限定がありますので、この部分についても再雇用対象者にあらかじめ説明が必要でしょう。

＜再雇用と社会保険＞

社会保険（健康保険・厚生年金保険）への加入は、1週間の所定労働時間と1か月の所定労働日数が常時雇用者（正社員など）の4分の3以上というのが原則の基準です。

ただし、大企業などで特定適用事業所となっている場合には、1週間の所定労働時間が20時間以上で加入となります。

この基準により社会保険に加入しない場合には、定年前の扶養家族（被扶養者）を含めて国民健康保険や国民年金に加入することになります。

定年前の健康保険であれば、扶養家族の分の保険料は発生しなかったのに、国民健康保険に切り替わると、扶養家族扱いにはならず保険料が高くなることも多いでしょう。

また国民年金に切り替わると、扶養している配偶者についても国民年金保険料がかかることになります。

社会保険料は高額ですから、1週間の所定労働時間と1か月の所定労働日数を決めるにあたって、社会保険の加入基準との関係に配慮する必要があります。

＜再雇用と雇用保険＞

雇用保険の加入基準は、会社の規模にかかわらず1週間の所定労働時間が20時間以上となっています。

20時間を下回ると、安定した雇用関係に無いということで、雇用保険では「離職」という扱いになります。

なお、現在は毎年4月1日時点で満64歳以上の労働者の雇用保険料は免除されています。しかし、この免除制度は2020年4月1日をもって廃止されます。

人手不足を背景として、定年後の再雇用が盛んになっています。これに伴うトラブルも増加しています。会社に長年貢献してきた従業員とのトラブルは、会社にとって大きな打撃となってしまいます。十分な話し合いをもって決定することをお勧めします。

社会保険労務士　柳田恵一