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月: 2018年12月
＜年次有給休暇を取得させる義務＞
年次有給休暇は、労働者の所定労働日数や勤続年数などに応じた法定の日数以上を与えることになっています。
与えるというのは、年次有給休暇を取得する権利を与えるということです。
実際に労働者の方から「この日に年次有給休暇を取得します」という指定が無ければ、使用者の方から積極的に取得させる義務は無いのです。
これが現在の労働基準法の内容です。
ところが、平成31(2019)年4月1日からは、労働者からの申し出が無くても、使用者が積極的に年次有給休暇を取得させる義務を負うことになります。
法改正後は、年次有給休暇の付与日数が10日以上の労働者に対し、年次有給休暇のうち5日については、基準日から1年以内の期間に労働者ごとにその取得日を指定しなければなりません。
これには例外があって、労働者の方から取得日を指定した日数と、労使協定によって計画的付与がされた日数は、年5日から差し引かれます。
つまり、基準日から次の基準日の前日までの1年間で、年次有給休暇の取得について、次の3つの合計が5日以上となる必要があります。
＜LGBTの定義＞
LGBTは、4つの性的少数者の頭文字をとったものです。
【LGBT】
| L | レズビアン（Lesbian） | 恋愛の対象が女性である女性 |
| G | ゲイ（Gay） | 恋愛の対象が男性である男性 |
| B | バイセクシュアル（Bisexual） | 恋愛の対象が男性・女性の両方である人 |
| T | トランスジェンダー（Transgender） | 生まれた時の体に基づいて判別された性別と、本人が心の中で認識している性別とが異なる人 |
トランスジェンダーの中でも、出生上の性に分類されることに持続的な不快感を持ち、精神的な苦痛や生活上の問題を抱えている状態にある人を、医学的に「性同一性障害」と呼んでいます。
すべての企業に、LGBTへの理解と具体的な取り組みが求められています。
＜大企業病＞
大企業病というのは、企業全体が非効率的になることを指しています。
社員が増え組織が大きくなることで、コミュニケーションが悪くなり、組織が活力を失った状態です。
＜症状＞
大企業は、大企業であり続けたいわけですから、どうしても現状維持的になります。社員も、現状維持を第一に考え、市場経済の変動や顧客ニーズに応じてチャレンジすることは考えにくくなります。
いつか世間の変化に追い越されて、業績が縮小していくのは目に見えています。
中小企業でも、急成長を遂げたり、世間の注目を集め一世を風靡した後に、この症状が現われやすくなります。
大企業は、不要な業務が増えすぎています。新人を採用する力は強いのですが、新人が入るたびに「やった方がいいかもしれない」「あると便利そうな」余計な仕事が増えていきます。その仕事が、会社の業績にどう結びつくのかという、厳しいチェックが入らなくなっています。
中小企業でも、ひょっとしたら業績向上に結びつく可能性を考えて、何となく仕事が増えていく現象が見られます。
＜具体的な事例＞
ある若者が、多店舗展開をしている大手企業の新店で働き始めた。
オープン当初は、年中無休としていた。
月曜日と水曜日はダンスのレッスンがあり、この2日を除き週5日、1日4時間の勤務という約束だった。
ところが突然、本社の決定で毎週火曜日が定休日になった。
この若者は、週4日しか働けなくなり、社会保険も雇用保険も資格を失うことになった。
こうした変更は、「不利益変更」となり法的に許されないのではないか。
＜不利益変更禁止の原則＞
「合理的理由がない限り、労働条件を一方的に不利益になるように変更できない」
これが、不利益変更禁止の原則です。
この原則に違反して労働条件の変更を通告しても、その変更は無効ですから労働条件は元のままということになります。
しかし、毎週火曜日は定休日ですから出勤できません。これは、会社都合で働けないのですから、本来の賃金の6割以上の休業手当が支払われなければなりません。
＜中小企業庁の決定＞
平成30(2018)年10月24日に中小企業庁で開かれた「第5回中小企業・小規模事業者の長時間労働是正・生産性向上と人材確保に関するワーキンググループ」で、下請事業者の長時間労働是正に向けた通報制度の強化策が示されました。
中小企業庁の決定ではありますが、親事業者による下請法違反行為などが通報の対象ですから、直接影響を受けるのは大企業ということになります。
運用開始は平成30(2018)年11月からとされています。
＜通報制度の強化＞
これまでは、労働基準監督署や労働局の立入検査（臨検監督）で、公正取引委員会や経済産業省（中小企業庁・経済産業局等）に通報が行われるのは、次の3つの条件すべてを満たした場合でした。
＜消えない誤解＞
「部長や課長は管理監督者だから、労働基準法41条によると残業手当や休日手当は支給対象外だし、休憩時間も対象外でタイムカードも要らない」
大企業では、こうした誤解はすでに解消されているでしょう。しかし、いまだに勘違いしている企業も多いのは何故でしょう。
＜魔法のことば＞
「管理監督者」には2つの意味があります。
＜雇用対策法＞
雇用対策法という法律があります。
その目的は、第1条に示されています。
【雇用対策法の目的】
| 第一条 この法律は、国が、少子高齢化による人口構造の変化等の経済社会情勢の変化に対応して、雇用に関し、その政策全般にわたり、必要な施策を総合的に講ずることにより、労働市場の機能が適切に発揮され、労働力の需給が質量両面にわたり均衡することを促進して、労働者がその有する能力を有効に発揮することができるようにし、これを通じて、労働者の職業の安定と経済的社会的地位の向上とを図るとともに、経済及び社会の発展並びに完全雇用の達成に資することを目的とする。
２ この法律の運用に当たっては、労働者の職業選択の自由及び事業主の雇用の管理についての自主性を尊重しなければならず、また、職業能力の開発及び向上を図り、職業を通じて自立しようとする労働者の意欲を高め、かつ、労働者の職業を安定させるための事業主の努力を助長するように努めなければならない。 |
＜個別労働紛争解決制度＞
個別労働紛争解決制度は、個々の労働者と事業主との間の労働条件や職場環境などをめぐるトラブル（個別労働紛争）を未然に防止し、早期に解決を図るための制度で、「総合労働相談」、労働局長による「助言・指導」、紛争調整委員会による「あっせん」の3つの方法があります。
＜総合労働相談＞
都道府県労働局、各労働基準監督署内、駅近隣の建物など380か所（平成30年4月1日現在）に、あらゆる労働問題に関する相談にワンストップで対応するための総合労働相談コーナーを設置し、専門の相談員が対応しています。
＜助言・指導＞
民事上の個別労働紛争について、都道府県労働局長が、紛争当事者に対して解決の方向を示すことにより、紛争当事者の自主的な解決を促進する制度です。
助言は、当事者の話し合いを促進するよう口頭または文書で行うものであり、指導は、当事者のいずれかに問題がある場合に問題点を指摘し、解決の方向性を文書で示すものです。
＜モデル就業規則では＞
厚生労働省が公表しているモデル就業規則の最新版（平成30(2018）年1月版）は、次のように規定しています。
【退職金の支給】
| 第５２条 勤続 年以上の労働者が退職し又は解雇されたときは、この章に定めるところにより退職金を支給する。ただし、自己都合による退職者で、勤続 年未満の者には退職金を支給しない。また、第６３条第２項により懲戒解雇された者には、退職金の全部又は一部を支給しないことがある。
２ 継続雇用制度の対象者については、定年時に退職金を支給することとし、その後の再雇用については退職金を支給しない。 |
