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月: 2019年10月
＜就業規則の規定＞
モデル就業規則の最新版（平成31(2019)年3月版）は、従業員の退職について、次のように規定しています。
【退職】
| 第５０条 前条に定めるもののほか、労働者が次のいずれかに該当するときは、退職とする。
①退職を願い出て会社が承認したとき、又は退職願を提出して 日を経過したとき |
従業員が「退職を願い出て会社が承認したとき」は、退職することについて労使が合意したわけですから、労働契約の合意解除がなされたことになります。
これに対して、従業員が「退職願を提出して 日を経過したとき」は、会社側が退職の申し出を拒んだとしても、一定の日数の経過により労働契約が解除されるわけですから、従業員から会社に対する一方的な契約解除ということになります。ここでは、「退職願」と言っていますが、「退職届」「辞職届」と呼んだ方がふさわしいでしょう。
結局、会社に退職願が提出されて会社が承認すればその時点で、承認しなくても 日経過すれば退職の効果が生じることになります。
＜労働基準法の規定＞
年次有給休暇を付与した場合は、①平均賃金、②所定労働時間働いたときに支払われる通常の賃金、③健康保険法第40条第1項に定める標準報酬月額の30分の1に相当する額（1の位は四捨五入）のいずれかの方法で支払わなければなりません。
ただし、③については労働者代表との書面による協定が必要です。
また、これらのうち、いずれの方法で支払うのかを就業規則等に定めなければなりません。〔労基法第39条第7項〕
この①～③の中で、最も多く用いられているのは②の方法で、就業規則に次のような規定が置かれているのを目にします。
【年次有給休暇の賃金】
| 第〇条 年次有給休暇の期間は、所定労働時間労働したときに支払われる通常の賃金を支払う。 |
ここで「通常の賃金」とは、通常の出勤をして、その日の所定労働時間だけ労働した場合に支払われる賃金です。
＜通勤手当の問題＞
「通常の賃金」の中に通勤手当は含まれるのでしょうか。
一般には、通常の出勤・勤務を想定した賃金ですから、通勤手当も含まれます。
特に、月給制で1か月定期代を前払いで支給しているような場合には、一部分だけ定期代の払い戻しを受けることができませんから、通勤手当を削るのは不合理です。
ある会社で、年次有給休暇を取得した場合に精皆勤手当を不支給とする就業規則について、裁判で争われました。
裁判所は、こうした就業規則は「労働者が現実に出勤して労働したことの故に支払われる実費補償的性格の手当でない限り、年休制度の趣旨に反する」と述べています（大瀬工業事件 横浜地判昭和51年3月4日）。
ということは、「実費補償的性格の手当」であれば、年次有給休暇取得日に不支給とすることも制度趣旨に反しないことになります。
たとえば、就業規則で通勤手当の支払いについて「実費を後払い」と規定しているような場合には、「実費補償的性格の手当」と考えられますので、実際の出勤日数に応じた通勤手当を支給することにも十分な合理性があります。
いずれにせよ、他の規定との整合性を踏まえつつ、労使の話し合いのもとに、年次有給休暇取得日の通勤手当について、就業規則に定めておくことがトラブル予防のためには必要です。
＜労働経済白書＞
厚生労働省は、令和元(2019)年9月27日の閣議で「令和元年版労働経済の分析」（「労働経済白書」）を報告し公表しました。
「労働経済白書」は、一般経済や雇用、労働時間などの現状や課題について、統計データを活用して分析する報告書です。
今回の「労働経済白書」では、人手不足下における「働き方」について、「働きやすさ」と「働きがい」の観点から分析が行われています。
＜白書の主なポイント＞
厚生労働省は、白書の主なポイントを次のようにまとめています。
【白書の主なポイント】
| ・多くの企業が人手不足を緩和するために、求人条件の改善や採用活動の強化などの取り組みを強化している一方で、「働きやすさ」や「働きがい」を高めるような雇用管理の改善などについては、さらに取り組んでいく必要がある。
・「働きやすさ」の向上が定着率などを改善し、「働きがい」の向上が定着率に加え、労働生産性、仕事に対する自発性、顧客満足度などさまざまなアウトカムの向上につながる可能性がある。
・「働きがい」を高める取り組みとしては、職場の人間関係の円滑化や労働時間の短縮などに加えて、上司からの適切なフィードバックやロールモデルとなる先輩社員の存在を通じて、将来のキャリア展望を明確化することが重要である。
・質の高い「休み方」（リカバリー経験）が疲労やストレスからの回復を促進し、「働きがい」を高める可能性があり、仕事と余暇時間の境目をマネジメントする能力（バウンダリー・マネジメント）を高めていくことが重要である。 |
＜法律の規定＞
健康保険法には次の規定があります。
【保険料の負担】
| 第百六十一条 被保険者及び被保険者を使用する事業主は、それぞれ保険料額の二分の一を負担する。 |
厚生年金保険法にも次の規定があります。
【保険料の負担】
| 第八十二条 被保険者及び被保険者を使用する事業主は、それぞれ保険料の半額を負担する。 |
こうして社会保険料、つまり健康保険料、介護保険料、厚生年金保険料は、労働者と雇い主とで半分ずつ負担することになります。
ただし、建設業で土建組合に加入している企業の場合には、健康保険ではなく土建国保に加入することとなり、その企業の判断により、労使折半であったり全額が労働者の負担であったりします。それでも、厚生年金保険料は労使折半です。
＜厚生労働省の広報＞
毎年10月は、年次有給休暇取得促進期間ですが、今年は9月18日に、厚生労働省雇用環境・均等局職業生活両立課から次のような広報が出されています。
～ワーク・ライフ・バランスの実現に向けて年次有給休暇の取得を促進～
| 厚生労働省では、年次有給休暇（以下「年休」）を取得しやすい環境整備を推進するため、次年度の年休の計画的付与※について労使で話し合いを始める前の10月を「年次有給休暇取得促進期間」として、集中的な広報活動を行っていきます。
年休については、ワーク・ライフ・バランス推進官民トップ会議で策定された「仕事と生活の調和推進のための行動指針」において、2020年（令和２年）までに、その取得率を70％とすることが目標として掲げられています。しかし、2017年（平成29年）に51.1％と18年ぶりに５割を超えたものの、依然として政府が目標とする70％とは大きな乖離があります。 このような中、労働基準法が改正され、今年４月から、使用者は、法定の年休付与日数が10日以上の全ての労働者に対し、毎年５日間、年休を確実に取得させることが必要となりました。年休の計画的付与制度を導入することは、年休の取得を推進するとともに、労働基準法を遵守する観点からも重要になります。 厚生労働省では、この制度改正を契機に、計画的付与制度の一層の導入が図られるよう、全国の労使団体に対する周知依頼、ポスターの掲示、インターネット広告の実施などを行い、周知広報に努めていきます。
※「年次有給休暇の計画的付与制度」･･･年次有給休暇の付与日数のうち５日を除いた残りの日数について、労使協定を結べば計画的に年次有給休暇の取得日を割り振れる制度。（労働基準法第39条第６項） |
＜ジタハラとは＞
仕事と生活のバランスが取れるようにし、生産性を向上させるため、働き方改革の一環として、労働時間の削減が推進されています。
ところが、会社によって労働時間が短縮されるのは、労働者にとって苦痛であり、嫌がらせであると感じている人たちがいます。
これが、労働時間短縮ハラスメント（ジタハラ）です。
ジタハラを解消するためには、次の反省と軌道修正が必要です。
＜ジタハラとは＞
仕事と生活のバランスが取れるようにし、生産性を向上させるため、働き方改革の一環として、労働時間の削減が推進されています。
ところが、会社によって労働時間が短縮されるのは、労働者にとって苦痛であり、嫌がらせであると感じている人たちがいます。
これが、労働時間短縮ハラスメント（ジタハラ）です。
＜ジタハラの具体的な被害＞
ジタハラを主張する人たちは、次のようなものを具体的な被害として挙げています。
＜パワハラと犯罪＞
刑法その他の刑罰法規にパワハラ罪の規定はありません。
しかし、パワハラが犯罪になることはあります。
ある人の行為が、パワハラになるか/ならないかと、犯罪になるか/ならないかとは、別次元の問題です。
以下、具体例を見てみましょう。
＜パワハラであり犯罪である行為＞
就業の場で、身体的な攻撃を伴うパワハラが行われれば、同時に暴行罪（刑法第208条）や傷害罪（刑法第204条）などが成立します。
これらは、事実が警察に発覚すれば、社内で行われたことであっても、会社の方針とは関係なく捜査の対象となります。
また就業の場で、精神的な攻撃を伴うパワハラが行われれば、同時に脅迫罪（刑法第222条）、名誉毀損罪（刑法第230条）、侮辱罪（刑法第231条）などが成立します。
これらのうち、名誉毀損罪と侮辱罪は、警察沙汰になると被害者の心の痛みが大きくなりうることを踏まえて、親告罪とされています。〔刑法第232条第1項〕
つまり、被害者の告訴がなければ公訴が提起できませんから、警察も動けません。
こうしたパワハラの被害者から、会社に対して被害の申告があった場合に、被害者の納得できる対応を取らないと、被害者が警察に駆け込み、会社の対応が格段に大変になるリスクをはらんでいます。
＜休業手当の支払が不要な場合＞
大雨・水害等により、事業場の施設・設備が直接的な被害を受けて労働者を休業させる場合、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当たるでしょうか。
「使用者の責に帰すべき事由による休業」の場合には、使用者は、休業期間中の休業手当（平均賃金の100分の60以上）を支払わなければなりません。
ただし、天災事変等の不可抗力の場合は、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当たらず、使用者に休業手当の支払義務はありません。
ここで「不可抗力」とは、①その原因が事業の外部より発生した事故であること、②事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故であること、この２つの要件を満たすものでなければならないと解されています。
大雨・水害等により、事業場の施設・設備が直接的な被害を受け、その結果、労働者を休業させる場合は、休業の原因が事業主の関与の範囲外のものであり、事業主が通常の経営者として最大の注意を尽くしてもなお避けることのできない事故に該当すると考えられますので、原則として使用者の責に帰すべき事由による休業には該当しないことになります。
ただ例外的に、ことさら不十分な施設・設備であった場合などには、「使用者の責に帰すべき事由による休業」と判断すべき場合もあり得ます。
＜労災保険給付と損害賠償との関係＞
労働災害のうち業務に起因する業務災害では、被災労働者（または遺族）は、労災保険給付を請求できると同時に、使用者に対しても損害賠償請求を行うことができます。
しかし、労災保険給付と損害賠償がカバーする損害の範囲は大きく重なりますから、労災保険給付を受けながら、これが無かったものとして、損害賠償を得られるというのでは、被災労働者（または遺族）の損害が二重に回復されることになり不公平です。
また使用者は、労災保険料を負担しているにもかかわらず、労災保険給付によって責任が軽減されないのでは、労災保険への加入を義務付けられていることとの関連で、納得がいくものではありません。
こうしたことから、労災保険給付と損害賠償との間では一定の調整が行われます。
