2.業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により

3.就業環境を害すること（身体的若しくは精神的な苦痛を与えること）

２．パワハラには厳正に対処する旨を就業規則等に規定し、管理・監督者を含む労働者に周知・啓発すること

３．相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること

４．相談窓口の担当者が、相談に対し適切に対応できるようにすること。また、現実に生じている場合だけでなく、発生のおそれがある場合等も広く相談に対応し、適切な対応を行うようにすること

５．パワハラに係る相談の申出があった場合、事案に係る事実関係を迅速かつ正確に確認すること

６．パワハラの事実が確認された場合、被害者に対する配慮措置を適正に行うこと

７．パワハラの事実が確認された場合、行為者に対する措置を適正に行うこと

８．パワハラの事実が確認された場合、再発防止措置としてパワハラに関する方針を改めて周知・啓発する等を講じること

９．パワハラに係る事後対応にあたっては、相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講ずるとともに、その旨を労働者に対して周知すること

10．パワハラに関する相談を行ったこと等を理由とする不利益取扱いはされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

２．パワハラの原因や背景となる要因を解消するため、コミュニケーションの活性化や円滑化のための取組みを実施する

３．パワハラの原因や背景となる要因を解消するため、適正な業務目標の設定等の職場環境改善のための取組みを実施する

４．自ら雇用する労働者以外の者（個人事業主、インターン、就活生等）に関する取組み

〇遅刻や服装の乱れなど社会的ルールやマナーを欠いた言動・行動が見られ、再三注意してもそれが改善されない労働者に対して強く注意をすること

〇その企業の業務の内容や性質等に照らして重大な問題行動を行った労働者に対して、強く注意をすること

〇新規に採用した労働者を育成するために短期間集中的に個室で研修等の教育を実施すること

〇処分を受けた労働者に対し、通常の業務に復帰させる前に、個室で必要な研修を受けさせること

〇労働者を育成するために現状よりも少し高いレベルの業務を任せること

〇業務の繁忙期に、業務上の必要性から、当該業務の担当者に通常時よりも一定程度多い業務の処理を任せること

〇経営上の理由により、一時的に、能力に見合わない簡易な業務に就かせること

〇労働者の能力に応じて、業務内容や業務量を軽減すること

〇労働者への配慮を目的として、労働者の家族の状況等についてヒアリングを行うこと

〇労働者の了解を得て、当該労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、必要な範囲で人事労務部門の担当者に伝達し、配慮を促すこと