月: 2020年3月

職場でできるウイルス感染予防対策

職場でできるウイルス感染予防対策

<感染経路>

ウイルスの主な感染経路は、飛沫感染と接触感染です。

飛沫感染は、感染した人の咳やくしゃみのしぶき(飛沫)に含まれるウイルスを吸い込むことによる感染です。

予防には、感染した人の咳やくしゃみが直接人にかからないよう、マスクやティッシュ等で口と鼻を覆う等の「咳エチケット」が効果的です。

マスクやティッシュ等が無い場合には、ひじを曲げてひじの内側で口と鼻を覆います。

接触感染は、ウイルスの付着した手で、目・口・鼻を触ることによる感染です。

予防には、手洗い、消毒が効果的です。

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やさしい日本語版「生活・仕事ガイドブック」

やさしい日本語版「生活・仕事ガイドブック」

<出入国在留管理庁の活動>

出入国在留管理庁は、国や地方公共団体が外国人向けに情報発信を行う際には、多言語化と併せ、やさしい日本語を用いることが重要と考えています。

令和2年2月14日、出入国在留管理庁が文化庁と連携し、在留支援のためのやさしい日本語の必要性や、やさしい日本語の要点等を解説したガイドラインを作成する予定であることを公表しました。

この「在留支援のためのやさしい日本語ガイドライン」は、令和2年7月頃に公表される予定です。

 

<生活・仕事ガイドブック>

出入国管理庁の外国人生活支援ポータルサイトでは、日本で生活する外国人向けに「生活・仕事ガイドブック」の日本語版、英語版、ベトナム語版、やさしい日本語版を掲載しています。

「やさしい日本語」は、日本で暮らす外国人に向けられた、普通の日本語よりも簡単でわかりやすい日本語のことをいいます。

これは、阪神・淡路大震災を契機として、地方公共団体等を中心に言い換え表現等が研究されてきたものです。

やさしい日本語版「生活・仕事ガイドブック」は、すべての漢字にふりがなが振られています。

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研修と労働時間

研修と労働時間

<労働時間>

労働時間の定義は、客観的に決まっています。

各企業が自由に決められるものではありません。

労働時間とは、使用者の指揮命令下に置かれている時間のことをいいます。

また、使用者の明示または黙示の指示により労働者が業務に従事する時間は、労働時間に該当します。

 

<研修・教育訓練の取扱い>

研修・教育訓練について、業務上義務づけられていない自由参加のものであれば、その研修・教育訓練の時間は、原則として労働時間に該当しません。

しかし、研修・教育訓練への不参加について、就業規則で減給処分の対象とされていたり、不参加によって業務を行うことができなかったりするなど、事実上参加を強制されている場合には、研修・教育訓練であっても 労働時間に該当します。

その研修・教育訓練が、参加者の業務に必要不可欠のものであれば、自由参加ということはないでしょうから、その性質上、労働時間に該当することになります。

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派遣労働者の過半数代表者

派遣労働者の過半数代表者

<労使協定のチェックポイント>

令和2年2月12日、厚生労働省が、派遣労働者の同一労働同一賃金に関するリーフレット「過半数代表者に選ばれた皆さまへ」を公表しました。

このリーフレットは、労使協定方式での過半数労働組合または過半数代表者が、派遣元事業主と労使協定を締結する際のポイントを解説したもので、次の点に関する確認を呼びかける内容となっています。

 

【手続面】

・過半数代表者の選定手続きは適切か

・派遣労働者の意思は反映されているか

・過半数代表者が事務を円滑に遂行できるよう派遣元事業主は配慮しているか

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不当解雇は犯罪か

不当解雇は犯罪か

<解雇の法的性質>

雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生じます。〔民法第623条〕

そして解雇は、使用者の労働者に対する雇用契約の解除です。

ただし、使用者による解雇が、解雇権の濫用にあたる場合には無効となります。〔労働契約法第16条〕

たとえ使用者が、労働者に解雇を通告して解雇したつもりになっていたとしても、その解雇が客観的に合理的な理由を欠き、または、社会通念上相当であると認められない場合は、解雇は無効であって、労働者は使用者に対する権利を失わないことになります。

この場合、解雇を通告された労働者は、給与や賞与を受けるなど労働者の権利を主張できるわけです。

実際に労働者が働いていないとしても、それは解雇を通告した側の落ち度によるものとされ、労働者は働かずして給与を受け取れることになります。

このように、解雇というのは、雇用契約の解除という民事的効果をもたらすものですから、トラブルになれば、金銭による解決が図られることになります。

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所定労働時間の変更

所定労働時間の変更

<所定労働時間の性質>

雇用は、当事者の一方が相手方に対して労働に従事することを約し、相手方がこれに対してその報酬を与えることを約することによって、その効力を生じます。〔民法第623条〕

そして、労働条件や労働契約の内容は、労働者の理解を深めるようにしなければなりませんし、できる限り書面により確認するものとされています。〔労働契約法第4条〕

特に、所定労働時間のような主要な労働条件については、使用者から労働者に書面で明示されるのが原則です。〔労働基準法第15条第1項〕

より多くの時間勤務することで、労働者の収入が増えたとしても、疲労が増し家事や育児など日常生活に支障を来たしたのでは、仕事と生活の両立(ワークライフバランス)がむずかしくなります。

反対に、勤務時間が少なくて収入も少ないというのでは、経済的に生活が苦しくなってしまいます。

このように、所定労働時間というのは、各労働者の生活実態を反映し、微妙なバランスの上に成り立っていることが分かります。

ですから、所定労働時間を変更するには、労使の合意で行うことが望ましいといえます。

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