これからの労働時間制度

これからの労働時間制度

<これからの労働時間制度に関する検討会>

令和4(2022)年7月1日、厚生労働省の第15回これからの労働時間制度に関する検討会が開催されました。

この中で、これまでの議論が整理され、労働時間制度の現状と課題等が示されました。

<経済社会の変化>

この検討会では、経済社会の変化について、次のようにとらえられています。

・少子高齢化や産業構造の変化が進む中で、近年ではデジタル化の更なる加速や、新型コロナウイルス感染症の影響による生活・行動様式の変容が、労働者の意識や働き方、企業が求める人材像にも影響している。 ・コロナ禍でのテレワークの経験等により、労働者の意識も変化した。時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を求めるニーズが強まっていく。 ・デジタル化の進展に対応できるような、創造的思考等の能力を有する人材が一層求められていく。企業は、企業の求める能力を持った多様な人材が活躍できるような魅力ある人事労務制度を整備していく必要に迫られる。

政府は、1つ目と3つ目のデジタル人材の必要性について盛んにアピールしていますが、企業はこれについて認識を深めているとはいえません。

政府の主張どおりであれば、どこかの時点でデジタル人材の獲得競争が顕在化するでしょう。

2つ目の「柔軟な働き方を求めるニーズ」の中には、柔軟な働き方を可能とする労働環境の整備も含まれていると考えられます。

コロナ禍での付け焼き刃的なテレワークの導入により、生産性の低下や個人の負担の増大も強く意識されたからです。

<基本的な考え方>

これからの労働時間制度について、次の3点が基本的な考え方として示されています。

・どのような労働時間制度を採用するにしても、労働者の健康確保が確実に行われることを土台としていくことが必要である。 ・労使双方の多様なニーズに応じた働き方を実現できるよう、可能な限りわかりやすい制度にしていくことが求められる。 ・どのような労働時間制度を採用するか、労使当事者が現場のニーズを踏まえ十分に協議したうえで、その企業や職場、職務内容にふさわしいものを選択、運用できるようにするべきである。

目新しいものはなく、従来の考え方を踏襲した内容となっています。

<時間外・休日労働の上限規制等>

施行状況や動向等を把握し、効果を見極めたうえで施行後5年経過時の検討をすべきである。

働き方改革関連法により設けられた時間外・休日労働の上限規制等については、施行後5年経過時に検討することとされていますが、実態としての施行状況や動向から、法改正の効果を見極めたうえでの判断が必要としています。

<フレックスタイム制>

コアタイムのないフレックスタイム制を導入する企業もみられるなど、今後も制度の普及が期待される。

フレックスタイム制については、清算期間の上限を3か月とする法改正も行われましたが、制度の使いにくさから、ほとんど導入が進んでいません。

こちらも再検討が必要でしょう。

<事業場外みなし労働時間制>

情報通信技術の進展等も踏まえ、本制度の対象とすべき状況等について改めて検討が必要である。

単にスマートフォンを携帯させているだけでは、労働時間の算定ができる状態とはいえないとされています。

しかし、労働時間の算定が困難な状態とは、どのようなことをいうのか、具体的に明らかにされていないため、自信をもって運用することができません。

やはり、公式の基準が示されるべきでしょう。

<管理監督者>

該当要件につき、各企業でより適切に判断できるようにする観点等からの検討が必要である。

管理監督者の範囲を不当に広く解釈している企業も多く、労働基準監督署の立入調査(臨検監督)でも、しばしば指摘されているところです。

しかし、厚生労働省から示されている抽象的な基準や具体例だけでは、判断に苦しむのも確かですので、客観的で具体的な基準の提示が望まれます。

<年5日の有給取得>

さらなる取得率向上のためより一層の取組みが求められる。

年次有給休暇の取得義務ということが強調され、労働者の望まない取得も見られます。

また、計画的付与制度が導入されている企業で、労使協定が周知されておらず、制度の趣旨が理解されていないこともあります。

現行制度の理解促進に取り組むことも必要でしょう。

<時間単位年休>

年5日を超えて取得したいという労働者のニーズに応えるような各企業独自の取組みを促すことが必要である。

時間単位年休は、年5日分までという制限があります。

年次有給休暇の付与日数が、法定の日数を超えている部分や、法定外の特別休暇については、時間単位にするなど企業独自の仕組みを導入できますから、これを促進しようということです。

<勤務間インターバル制度>

当面は引き続き企業の実情に応じて導入を促進していくことが必要である。

勤務間インターバル制度を導入している場合、深夜残業の翌日の出勤時刻は遅くなりますから、この日もまた深夜労働となる恐れがあります。

時間単位年休などを活用できる企業はともかく、実情を踏まえずに促進はできません。

<裁量労働制>

裁量労働制については、見直すべきポイントが数多く挙げられています。

また、見直しにあたっては、労働者が理解・納得したうえでの制度の適用および裁量の確保、労働者の健康および処遇の確保、労使コミュニケーションの促進等を通じた適正な制度運用の確保を軸として検討されるべきだとしています。

社会保険労務士 柳田 恵一