作者別: workcloudjp

ルネサス子会社で過労死認定

ルネサス子会社で過労死認定

<新聞の報道>

毎日新聞などによると、ルネサスエレクトロニクスの子会社で勤務していた38歳の男性が、昨年1月に急性心筋梗塞で亡くなったのは、時間外労働などによる過重な負荷などが原因だったとして、米沢労働基準監督署が労災認定したそうです。

この男性は、昨年1月23日深夜に帰宅し、翌24日午前0時ごろ布団に入った直後にうめき声を上げ、約1時間後、搬送先の病院で死亡が確認されたということですが、男性が亡くなる直前の1週間で約25時間、4か月間では1か月平均で約80時間の時間外労働を行っていたと認定されました。なお、達成困難なノルマが課せられ日常的に精神的緊張を伴っており、著しい疲労の蓄積を伴う過剰な業務に就いていたという認定もされています。

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成果主義賃金に変えるときの問題

成果主義賃金に変えるときの問題

<就業規則による労働条件の変更>

年功序列を疑われるような給与制度を改め、成果主義の給与とすることは、有能な若者を採用し定着させるのに必要なことでしょう。

しかし、給与が減ることになる人もいるでしょうし、給与が大きく変動すれば年収が不安定になります。

こうした不都合があっても、成果主義給与制度を導入するには、どのような条件を満たす必要があるでしょうか。

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障害者の働きぶりが期待外れのときの対応

障害者の働きぶりが期待外れのときの対応

<いじめが疑われる場合>

障害者に対する偏見などにより、同僚からいじめられていたり、上司からパワハラを受けていたりすることによって、本来の能力を発揮できないことがあります。

また、求められている能力を発揮して業務をこなしているにもかかわらず、周囲から仕事ぶりについて不当に悪く言われていることもあります。

この場合には、会社のトップや人事担当者が障害者と面談して、いじめの事実が無いかを確認する必要があります。

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得意・不得意がはっきりした考課者による評価の危険

得意・不得意がはっきりした考課者による評価の危険

<対比誤差>

「あの人と比べてどうか」と評価対象者同士の比較により評価するのは、その会社の人事考課が相対評価であれば当然のことです。

しかし、人事考課制度の主流を占める絶対評価では、評価対象者同士の比較はしません。

どちらの場合でも、考課者が無意識に自分と対比して評価してしまう危険があります。

この危険を対比誤差といいます。

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社員が障害者になったときの対応

社員が障害者になったときの対応

<解雇は無効とされやすい>

社員が障害者になったら、「ある程度面倒は見るけれど、今まで通り働けないのなら、退職を申し出て欲しい」というのが、経営者や人事担当者の本音だと思います。

それでも、本人から退職の申し出が無ければ、説得して退職を申し出てもらうように働きかけるでしょう。これに応じてもらえれば、退職勧奨に応じての退職ということで、その人は失業手当(雇用保険の基本手当)も有利に受給できます。

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がん対策推進基本計画の変更

がん対策推進基本計画の変更

<変更の趣旨>

がん対策推進基本計画は、がん対策基本法に基づき策定されるものです。

これは、がん対策の総合的かつ計画的な推進を図るため、がん対策の基本的方向について定めるものです。

また、都道府県がん対策推進計画の基本となります。

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諭旨解雇の本質は何なのか

諭旨解雇の本質は何なのか

<諭旨(ゆし)解雇の定義>

従業員が不祥事を起こし、諭旨解雇になったという報道に接することがあります。

しかし、その報道の中で、諭旨解雇の意味について説明されている例は、ほとんど見られません。

「諭旨解雇」というのは法律用語ではないため、公式の定義は定められておらず、諭旨解雇の取扱いは各企業により異なります。

このため、報道機関も安易に解説できないのです。

それでも、諭旨解雇の多くは、その本質が懲戒解雇の一種または退職勧奨による退職であると考えられます。

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孤独を感じている考課者による評価

孤独を感じている考課者による評価

<寛大化傾向>

寛大化傾向というのは、評価への批判や反発を恐れ、あるいは評価対象者への気遣いから、評価がついつい甘くなる傾向です。

部下に「嫌われたくない」「よく思われたい」という感情に支配されてしまうとこうした傾向が見られます。

評価に差が出ないため人事考課の目的を果たせないこと、評価対象者が甘えてしまい成長しなくなることが問題となります。

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