カテゴリー: 人事管理

副業・兼業に関する就業規則の改定

副業・兼業に関する就業規則の改定

<モデル就業規則>

就業規則の作成・変更の参考とするため、就業規則の規定例や解説をまとめた「モデル就業規則」が厚生労働省ホームページに掲載されています。

あくまでも規定例ですから、実際の就業規則は、それぞれの職場の実情に合わせて調製します。

現在の最新版は平成28年3月30日版ですから、これよりも古い「モデル就業規則」を参考に作成・変更した就業規則は、最近の法改正に対応できていないかも知れません。

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労働基準法で残業手当が割増賃金とされる理由

労働基準法で残業手当が割増賃金とされる理由

<割増になる理由>

労働基準法は、1日8時間、週40時間を労働時間の基準として定め、この基準を超える労働に対しては、割増賃金の支払いを義務づけています(労働基準法37条)。

本来であれば自由である使用者と労働者との間の労働契約に、労働基準法による国家の介入があって、割増賃金の支払いが義務づけられています。

これは長時間労働を抑制して、労働者の命と健康を守り、家庭生活や社会生活の時間を確保するのが目的です。

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即時解雇が許されるためには

即時解雇が許されるためには

<解雇一般の有効要件>

解雇権の濫用であれば不当解雇となります。

不当解雇なら、使用者が解雇したつもりになっていても、その解雇は無効です。

一方、従業員は解雇を通告されて、解雇されたつもりになっていますから出勤しません。

しかし従業員が働かないのは、解雇権を濫用した使用者側に原因があるので、従業員は働かなくても賃金の請求権を失いません。

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ブラック企業と勘違いされる求人広告とは

ブラック企業と勘違いされる求人広告とは

<ブラック企業の特徴>

ブラック企業は、社員を最低の賃金で過重労働させたうえ使い捨てにします。

この特徴が求人広告に反映されています。

優良企業が求人広告を出す場合でも、同じ特徴を備えていると、ブラック企業ではないかと疑われるので注意が必要です。

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フレックスタイム制は適法に運用しましょう

フレックスタイム制は適法に運用しましょう

<スタートは法定手続きから>

フレックスタイム制は、労働基準法の次の規定によって認められています。この規定に定められた手続きを省略して、形ばかりフレックスタイム制を導入しても、すべては違法であり無効となります。

フレックスタイム制に関する労働基準法の規定は次の通りです。

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退職金の支払いが必要ない場合

退職金の支払いが必要ない場合

<支払いの約束や慣行が無い場合>

退職金の支給について、就業規則や労働条件通知書などに規定が無く、支給する慣行も無いのであれば、雇い主側に支払いの義務はありません。

しかし規定が無くても、退職金を支給する慣行があれば、その慣行を就業規則や労働条件通知書などに規定することを怠っているだけですから、規定がある場合と同様に支払い義務が発生します。

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最低賃金法の本来の目的と現在の機能

最低賃金法の本来の目的と現在の機能

<最低賃金法の本来の目的>

最低賃金法の目的については、最低賃金法の第1条に次のように規定されています。

 

この法律は、賃金の低廉な労働者について、賃金の最低額を保障することにより、労働条件の改善を図り、もつて、労働者の生活の安定、労働力の質的向上及び事業の公正な競争の確保に資するとともに、国民経済の健全な発展に寄与することを目的とする。

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不妊治療を受ける社員への対応

不妊治療を受ける社員への対応

<少子化対策の推進>

少子高齢化が進む現在の日本で、政府は政策として、少子化対策と高齢化対策を強化していますから、育児・介護休業法も、度重なる改正によりその内容が充実してきています。

さらに、労働者が妊娠したことを理由に不利益な扱いを受けるなど、事業主が育児・介護休業法に規定する義務に違反したことが原因で退職した場合には、雇用保険法により特定受給資格者とされ、会社都合で退職させられた人と同じように、失業手当(求職者給付の基本手当)の給付日数が多めに付与されるようになっています。

これは、育児・介護休業法の枠を越えて、政策が推進されている実例の一つです。

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労働基準法が公民権を保障する意味

労働基準法が公民権を保障する意味

<公民権の保障>

労働基準法に次の規定があります。

 

(公民権行使の保障)

第七条 使用者は、労働者が労働時間中に、選挙権その他公民としての権利を行使し、又は公の職務を執行するために必要な時間を請求した場合においては、拒んではならない。但し、権利の行使又は公の職務の執行に妨げがない限り、請求された時刻を変更することができる。

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