カテゴリー: 人事管理

70歳以上被用者の算定基礎届(平成30(2018)年から)

70歳以上被用者の算定基礎届(平成30(2018)年から)

<70歳以上被用者の算定基礎届>

70歳以上の被用者の標準報酬月額相当額は、4月~6月に受けた報酬の平均月額に合わせて毎年改定されます。

事業主は、「算定基礎届」に各被用者の報酬を記入し、69歳以下の算定基礎届と共に提出します。

昨年までは、70歳以上の被用者だけ別の用紙で届出を行っていましたが、今年からは69歳以下の算定基礎届と同じ用紙を使います。

この場合、備考欄の「1.70歳以上被用者算定」に○を付け、マイナンバー(個人番号)を記入します。ただし、マイナンバーは健康保険組合への届出には不要です。

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有期契約労働者の手当等について最高裁が下した判断

有期契約労働者の手当等について最高裁が下した判断

<注目の最高裁判決>

平成30(2018)年6月1日、最高裁判所第二小法廷でハマキョウレックス事件判決と長澤運輸事件判決が下されました。

労働契約法20条が禁じる不合理な格差について、最高裁判所が初めて判断を示したものとして注目されました。

裁判長・裁判官はどちらの判決も同じで、裁判官全員一致の意見となっています。

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障害者雇用促進法違反などの企業名公表

障害者雇用促進法違反などの企業名公表

<企業名公表>

「障害者の雇用の促進等に関する法律」は、民間企業について 、障害者雇入れ計画の適正実施勧告に従わず、障害者の雇用状況に改善が見られない場合、企業名を公表できることとしています。

こうして公表された企業名の一覧は、官製のブラックリストとなってしまうため、知名度の高い企業にとっては大きな打撃になるとされ、また就職活動にあたって学生が参考とするため採用が困難になるともいわれます。

このようなことも影響したのでしょう。平成 29 年度については、「障害者の雇用状況に改善が見られない場合には、企業名を公表する」ということを前提に指導が行われた企業のすべてで、一定の改善が見られたため、企業名の公表対象企業はありませんでした。

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セクハラには会社の毅然とした態度を

セクハラには会社の毅然とした態度を

社員が社内で、あるいは、お取引先やお客様からセクハラを受けたなら、会社は毅然(きぜん)とした態度を示しましょう。

 

<ハラスメント対策>

セクハラは、ハラスメントの一種ですから、客観的に見れば人権侵害(嫌がらせ)です。そして、直接の相手だけではなく、その行為を見聞きした人にも恐怖感や不快感を与える形でセクハラ被害が拡大します。

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地域限定社員の整理解雇

地域限定社員の整理解雇

<整理解雇>

整理解雇とは、会社の事業継続が困難な場合に、人員整理のため会社側の都合により労働契約を解除することです。

法律上は普通解雇の一種ですが、労働慣例により他の普通解雇と区別するため整理解雇という用語が使われています。

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人事考課制度の弊害

人事考課制度の弊害

<人事考課制度の効用>

人事考課制度が無ければ、有能な社員ほど、きちんと評価してもらえないことに対する不満が大きくなりますから退職に向かいます。

反対に、自己啓発をせず会社に貢献する気も無い社員は、人事考課によって不利な扱いをされませんから居心地が良いわけです。

こんなことでは会社に将来性はありませんから、人事考課制度は会社にとって必須のものといえるでしょう。

しかし、導入による弊害もあるのです。

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懲戒規定の目的の明示

懲戒規定の目的の明示

懲らしめるだけが懲戒規定の目的ではありません。全社員がこのことを忘れぬよう、個別の懲戒規定の前に目的規定を置きましょう。

 

<懲戒規定の目的1>

社員を懲戒する目的の第一は、懲戒対象となった社員に反省を求め、その将来の言動を是正しようとすることにあります。

懲戒処分を受けた社員に対しては、深く反省し二度と同じ過ちを犯さないように注意して働くことが期待されています。

これは、不都合な結果の発生を予見して回避する能力はあるのに、故意あるいは明らかな不注意によって、不都合な結果を発生させたことが前提となっています。

しかし、能力不足で不都合な結果が発生した場合には、反省しても結果を防止できません。能力不足に対して会社は、懲戒処分ではなく教育研修で対応する必要があるのです。

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障害者雇用率の計算方法

障害者雇用率の計算方法

<法定雇用率の引き上げ>

平成30(2018)年4月1日、民間企業における障害者の法定雇用率が、2.0%から2.2%に引き上げられました。

さらに、平成33(2021)年4月までには2.3%に引き上げとなります。

事業主ごとの障害者雇用率は、原則として、次のように計算されます。

障害者の実雇用率 = 障害者である労働者の数 ÷ 常用労働者の総数

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会社の個性に応じた休職制度

会社の個性に応じた休職制度

<休職の性質>

休職とは、業務外での病気やケガなど主に労働者側の個人的事情により、長期間にわたり働けない見込みとなった場合に解雇せず、労働者としての身分を保有したまま一定期間就労義務を免除する特別な扱いをいいます。

しかし、これは一般的な説明であって、休職の定義、休職期間の制限、復職等については、労働基準法にも規定がありません。

つまり、法令に違反しない限り、会社は休職制度を自由に定めることができますし、休職制度を設けないこともできます。

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常用労働者の定義が変わりました

常用労働者の定義が変わりました

<定義変更のお知らせ>

厚生労働省は、平成30(2018)年4月20日付で、「毎月勤労統計調査」の平成30(2018)年2月分結果確報を公表しました。

これに併せて、「毎月勤労統計調査における平成30年1月分調査からの常用労働者の定義の変更及び背景について」と「毎月勤労統計調査における平成30年1月分調査からの部分入替え方式の導入に伴う対応について」の2つのお知らせを公表しました。

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