＜業務委託契約の特殊性＞
契約について基本的なことを定めている法律は民法です。
ところが民法はおろか、その他の法律にも業務委託契約についての規定はありません。
何か契約を交わす場合には、法律に具体的な規定があった方が、トラブルを避けることができて便利なはずです。
あえて法律に規定の無い契約を交わそうとするのは、法律の適用を避け、自分に一方的に有利な取り決めをしようという意図がうかがわれます。
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整理解雇の人選にも人事考課が必要です
＜整理解雇の有効要件＞
整理解雇は、会社の経営上の理由により行う解雇です。
これには、最高裁判所が「整理解雇の4要件」を示していて、これらの要件を満たしていないと、解雇権の濫用となり無効となる可能性が高いのです。
その4要件とは次の4つです。
外国人アルバイトの不法就労
＜不法就労の助長＞
外国人アルバイトの不法就労が摘発され、会社と社員について入管難民法違反（不法就労助長）の疑いで書類送検されたというニュースを目にすることがあります。
何か特別な犯罪のように思われがちですが、知らないうちに不法就労を助長していたというケースも多いものです。
能力不足の考課者による評価
＜中央化傾向（中心化傾向）＞
中央化傾向というのは、極端な評価を避けようとして、評価を真中に集めてしまう傾向があることを意味します。
たとえば、5段階評価で3ばかりつけてしまうのは中央化傾向の典型例です。
平均値で評価しておけば評価対象者から不平不満は出ないだろうと考えたり、普段の仕事ぶりをきちんと把握していないために判断できなかったりすると、このような傾向が見られます。
社会保険の手続とマイナンバー
＜マイナンバーによる届出・申請＞
社会保険の手続きについて、平成30（2018）年3月5日からマイナンバー（個人番号）による届出・申請が開始されました。
年金手続きで、これまで基礎年金番号を記載していた届書には、マイナンバーを記載して届け出ることになりました。
マイナンバーを利用することによって、住所変更届、氏名変更届等の届出は省略できるようになっています。
懲戒解雇が無効にならない証拠の品質
＜解雇は無効とされやすい＞
解雇については、労働契約法に次の規定があります。
第十六条 解雇は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、無効とする。
障害者雇用促進法の合理的配慮義務
＜障害者雇用促進法に基づく合理的配慮指針＞
障害者の雇用の促進等に関する法律は、昭和35（1960）年に障害者の職業の安定を図ることを目的として制定されました。
そして、労働者の募集・採用、均等待遇、能力発揮、相談体制などについて定められ〔36条の2～36条の4〕、事業主が講ずべき措置に関して、その適切かつ有効な実施を図るために必要な指針が定められるとしています。〔36条の5〕
ライバル企業での兼業を理由とする雇用契約の打ち切り
＜契約期間中の解雇＞
労働契約法に、次の規定があります。
第十七条 使用者は、期間の定めのある労働契約（以下この章において「有期労働契約」という。）について、やむを得ない事由がある場合でなければ、その契約期間が満了するまでの間において、労働者を解雇することができない。
雇用保険の不正受給処分
＜不正受給とは＞
失業手当（求職者給付の基本手当）や雇用継続給付（高年齢雇用継続給付・育児休業給付・介護休業給付）など、失業等給付の支給を受ける権利が無いのに、不正な手段によって支給を受けたり、支給を受けようとしたりすると、不正受給となります。
つまり、実際に給付を受けていなくても不正受給となります。
社会保険料の給与からの控除
＜法律の規定＞
社会保険（健康保険と厚生年金保険）の保険料を、従業員の給与から控除（天引き）する形で徴収することについては、健康保険法と厚生年金保険法に次のような規定があります。
