＜就業場所の法的規制＞

労働基準法は、就業場所について直接には特別な規制をしていません。

しかし使用者は、労働契約の締結に際し、労働条件の1つとして就業場所を明示しなければなりません。〔労働基準法第15条、労働基準法施行規則第5条〕

また民法第484条第1項は、次のように規定しています。

【弁済の場所】

弁済をすべき場所について別段の意思表示がないときは、特定物の引渡しは債権発生の時にその物が存在した場所において、その他の弁済は債権者の現在の住所において、それぞれしなければならない。

弁済（べんさい）とは、債務者（または第三者）が債務の給付を実現することをいいます。

労務の提供は、特定物の引渡しではありませんから、労使で別段の合意が無ければ、使用者の事業所で労務を提供すべきことになります。

＜就業場所の明示＞

労働者の就業場所は、就業規則や労働条件通知書によって示されています。

就業場所を、原則として会社の施設としつつ、「会社は、必要に応じ在宅勤務を命じることがある」という規定がある場合には、会社がこれを根拠として、在宅勤務を命じたり、通常の就業場所に戻したりすることができます。

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＜ダブルワークと労働基準法＞

労働基準法には、次の規定があります。

【労働基準法第38条第1項：時間計算】

労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。

ここで、「事業場を異にする場合」には、事業主を異にする場合をも含む（昭和23(1948)年5月14日付基発第769号通達）とされています。

つまり、労働時間は通算されるのが原則です。

しかし、ダブルワークについては、この規定の解釈について、さまざまな疑義が出されていました。

令和2(2020)年9月1日付で、厚生労働省労働基準局長から都道府県労働局長に宛てられた通達（基発0901第3号）は、こうした疑義のいくつかに答えるものです。

＜簡便な労働時間管理の方法＞

ダブルワーク労働者の時間管理は、理論は分かっていても、具体的にどうすれば良いのか悩んでしまいます。

通達では、こうした疑問に答えるべく、簡便な労働時間管理の方法を示しています。

まず、使用者の悩みを次のように把握しています。

「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方については、上記のとおりですが、例えば、副業・兼業の日数が多い場合や、自らの事業場および他の使用者の事業場の双方で所定外労働がある場合等には、労働時間の申告等や通算管理について、労使双方に手続上の負担が伴うことが考えられます」

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＜ダブルワークと労働基準法＞

労働基準法には、次の規定があります。

【労働基準法第38条第1項：時間計算】

労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。

ここで、「事業場を異にする場合」には、事業主を異にする場合をも含む（昭和23(1948)年5月14日付基発第769号通達）とされています。

つまり、労働時間は通算されるのが原則です。

しかし、ダブルワークについては、この規定の解釈について、さまざまな疑義が出されていました。

令和2(2020)年9月1日付で、厚生労働省労働基準局長から都道府県労働局長に宛てられた通達（基発0901第3号）は、こうした疑義のいくつかに答えるものです。

＜副業・兼業の確認＞

通達は、使用者による副業・兼業の確認について、次のように説明しています。

「使用者は、労働者からの申告等により、副業・兼業の有無・内容を確認します。

その方法としては、就業規則、労働契約等に副業・兼業に関する届出制を定め、既に雇い入れている労働者が新たに副業・兼業を開始する場合の届出や、新たに労働者を雇い入れる際の労働者からの副業・兼業についての届出に基づくこと等が考えられます。

使用者は、副業・兼業に伴う労務管理を適切に行うため、届出制など副業・兼業の有無・内容を確認するための仕組みを設けておくことが望ましいです」

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＜ダブルワークと労働基準法＞

労働基準法には、次の規定があります。

【労働基準法第38条第1項：時間計算】

労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。

ここで、「事業場を異にする場合」には、事業主を異にする場合をも含む（昭和23(1948)年5月14日付基発第769号通達）とされています。

つまり、労働時間は通算されるのが原則です。

しかし、ダブルワークについては、この規定の解釈について、さまざまな疑義が出されていました。

令和2(2020)年9月1日付で、厚生労働省労働基準局長から都道府県労働局長に宛てられた通達（基発0901第3号）は、こうした疑義のいくつかに答えるものです。

＜労働時間が通算されない場合＞

今回の通達では、労働基準法第38条第１項の規定による労働時間の通算が行われない場合について、そもそも法が適用されない場合と、法は適用されるが労働時間規制が適用されない場合を、次のように確認しています。

・法が適用されない場合

フリーランス、独立、起業、共同経営、アドバイザー、コンサルタント、顧問、理事、監事等

・法は適用されるが労働時間規制が適用されない場合（法第41条と第41条の２）

農業・畜産業・養蚕業・水産業、管理監督者・機密事務取扱者、監視・断続的労働者、高度プロフェッショナル制度

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＜本来は労基法違反の時間外労働・休日労働＞

使用者が労働者に対し1日8時間、1週40時間の法定労働時間を超えて労働させ、あるいは1週1回または4週を通じて4回の休日に労働させることは、それ自体が労働基準法違反となり、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科されます。〔労働基準法32条、35条、119条1号〕

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＜必要なケース＞

出張や外回りの営業のように事業場外で行われる業務は、使用者の具体的な指揮監督が及ばず、労働時間の算定が困難になる場合が発生します。

こうした場合に労働時間を適正に算定するため、みなし労働時間制が必要となります。

“事業場外労働のみなし労働時間制とは？” の続きを読む →

＜口頭の申し出による取得＞

就業規則などで、具体的な運用ルールを定める場合に、子の看護休暇の利用については緊急を要することが多いことから、当日の電話など口頭の申し出でも取得を認め、書面の提出などを求める場合には事後となっても差し支えないこととすることが必要です。

“子の看護休暇制度2” の続きを読む →

＜子の看護休暇とは？＞

子の看護休暇とは、けがや病気の子の世話などを行う労働者に対し与えられる休暇です。

年次有給休暇と同じく法定の休暇ですから、会社には労働者に与える義務があります。〔育児・介護休業法16条の2、3〕

“子の看護休暇制度1” の続きを読む →

＜出勤簿の重要性＞

法定三帳簿の一つに出勤簿があります。

会計検査院がハローワークを通じて会社の調査に入る場合には、この出勤簿の提出を求めてきます。

それだけ出勤簿は重要視されているということです。

“出勤簿は必要か？” の続きを読む →

＜法定三帳簿とは？＞

労働者名簿、賃金台帳、出勤簿等は、会社に備えておかなければならない重要な書類として「法定三帳簿」と呼ばれます。

これらには、法律に定められた事項を記入し、3年間保管しておくことが義務づけられています。〔労働基準法107～109条〕

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