カテゴリー: 勤怠管理・就業管理

遅刻を繰り返す社員の解雇がむずかしい理由

遅刻を繰り返す社員の解雇がむずかしい理由

<理由による対応の違い>

遅刻の理由を確認することなく叱責したり、懲戒を検討したりは以ての外です。

ましてや、解雇を通告すれば不当解雇となります。

家庭内のプライベートな事情や、交通機関の遅れなど、本人に責任を問えない理由で遅刻した場合には、責めることができません。

反対に、深夜まで深酒したり、オンラインゲームに熱中したりで、明け方から眠りについて寝坊したのが遅刻の理由であれば、言い逃れができません。

現実には、このような極端なケースではなく、本人の帰責性について判断に迷う理由も多いものです。

プライバシーの侵害とならない範囲で、なるべく具体的な理由を確認し、本人の責任の程度と再発防止策検討の資料とします。

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東京労働局による長時間労働の監督指導結果(令和3年度)

東京労働局による長時間労働の監督指導結果(令和3年度)

<監督指導結果の公表>

東京労働局は、令和4(2022)年10月28日に、長時間労働が疑われる事業場に対して労働基準監督署が実施した、監督指導の結果を取りまとめ公表しました。

この監督指導は、各種情報から時間外・休日労働時間数が1か月当たり80時間を超えていると考えられる事業場や、長時間にわたる過重な労働による過労死等についての労災請求が行われた事業場を対象としています。

この中で、指導結果のポイントが次のように示されています。

【令和3年4月から令和4年3月までの監督指導結果のポイント】

監督指導の実施事業場: 3,458 事業場 二、主な違反内容 [一、のうち法令違反があり「是正勧告書」を交付した事業場] 1 違法な時間外労働があったもの: 1,325 事業場(38.3%) うち、時間外・休日労働の実績が最も長い労働者の時間数が 月 80 時間を超えるもの: 471 事業場(35.5%) うち、月 100 時間を超えるもの: 323 事業場(24.4%) うち、月 150 時間を超えるもの: 80 事業場( 6.0%) うち、月 200 時間を超えるもの: 28 事業場( 2.1%) 2 賃金不払残業があったもの: 358 事業場(10.4%) 3 過重労働による健康障害防止措置が未実施のもの: 840 事業場(24.3%) 三、 主な健康障害防止に関する指導の状況 [一、のうち健康障害防止のため「指導票」を交付した事業場] 1 過重労働による健康障害防止措置が 不十分なため改善を指導したもの: 1,669 事業場(48.3%) 2 労働時間の把握が不適正なため指導したもの: 830 事業場(24.0%)
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長時間労働を行っていた事業場の是正事例

長時間労働を行っていた事業場の是正事例

<令和4年版 過労死等防止対策白書>

令和4(2022)年10月21日、政府が過労死等防止対策推進法に基づき、「令和3年度 我が国における過労死等の概要及び政府が過労死等の防止のために講じた施策の状況」(令和4年版 過労死等防止対策白書)を閣議決定しました。

この中で、長時間労働を行っていた事業場の是正事例が、建設業と製造業で1件ずつ紹介されています。

参考のため、会社が実施した改善策について、引用させていただきます。

<建設業の事例>

1.労働時間管理方法の見直し

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これからの労働時間制度

これからの労働時間制度

<これからの労働時間制度に関する検討会>

令和4(2022)年7月1日、厚生労働省の第15回これからの労働時間制度に関する検討会が開催されました。

この中で、これまでの議論が整理され、労働時間制度の現状と課題等が示されました。

<経済社会の変化>

この検討会では、経済社会の変化について、次のようにとらえられています。

・少子高齢化や産業構造の変化が進む中で、近年ではデジタル化の更なる加速や、新型コロナウイルス感染症の影響による生活・行動様式の変容が、労働者の意識や働き方、企業が求める人材像にも影響している。 ・コロナ禍でのテレワークの経験等により、労働者の意識も変化した。時間や場所にとらわれない柔軟な働き方を求めるニーズが強まっていく。 ・デジタル化の進展に対応できるような、創造的思考等の能力を有する人材が一層求められていく。企業は、企業の求める能力を持った多様な人材が活躍できるような魅力ある人事労務制度を整備していく必要に迫られる。
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休日労働の法的制限

休日労働の法的制限

<労働法での休日>

「休日」は、労働者が労働義務を負わない日のことをいいます。

労働法上は、カレンダーで日付の色が違う土日や祝日ではなく、就業規則や労働契約で定められた休日のことを「休日」と呼んでいます。

何も手続をしなくても、当然にお休みなのが「休日」です。

「休日」の中でも、労働基準法によって定められている「休日」を、特に「法定休日」と呼んでいます。

【労働基準法第35条:休日】

使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。 ② 前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しない。
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「明日、有給休暇にします」と言う従業員への対応

「明日、有給休暇にします」と言う従業員への対応

<就業規則の規定>

厚生労働省のモデル就業規則には、従業員が年次有給休暇を取得する場合の社内手続についての規定がありません。

しかし、一般には「14日前までに上長に年次有給休暇取得届を提出」などの規定が置かれます。

ある従業員が年次有給休暇を取得することによって、他の従業員のシフト調整が必要になることもありますし、同じ部署で複数の従業員が同じ日に年次有給休暇を指定すると、全員の希望を叶えられない場合もあるため、ある程度の期間は前もって取得日を指定してもらう必要があるからです。

したがって、こうした必要の範囲を超えて、たとえば「3か月前までに申出」といった規定を置くことは、従業員の年次有給休暇の取得を妨げることになり、労働基準法の趣旨に反してしまいます。

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船員の働き方改革

船員の働き方改革

<法改正の動き>

一般の労働者については、厚生労働省が中心となって働き方改革の推進を図っています。

船員の場合には、一般の労働者と異なる特殊性が多く見られることから、国土交通省が中心となり働き方改革が推進されようとしています。

令和3(2021)年5月に公布された「海事産業強化法」に基づき、船員法、船員職業安定法、内航海運業法が改正され、令和4(2022)年4月1日から施行されます。

これに伴い、国土交通省海事局船員政策課が「船員モデル就業規則」を策定し公開しました。

船員を雇っていない企業にとっても、国土交通省による説明や「船員モデル就業規則」は大変参考となる内容です。

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始業終業時刻の認定

始業終業時刻の認定

<労働時間の定義>

労働時間とは、「労働者が実際に労働に従事している時間だけでなく、労働者の行為が何らかの形で使用者の指揮命令下に置かれているものと評価される時間」と定義されます。

これは、会社ごとに就業規則で決まったり、個人ごとに労働契約で決まったりするのではなく、客観的に決められている定義です。

もっとも、これは法令に規定されているわけではなく、最高裁判所が判決の中で示したものを元に、厚生労働省が「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に掲げているものです。

抽象的な表現に留まっていますので、具体的な事実に当てはめてみた場合には、判断に迷うことが多々あります。

<就業規則の規定>

「始業時刻や終業時刻は、タイムカード通りに認定しなければいけないのか」と問われれば、まず就業規則の規定を確認することになります。

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シフト制と休業手当

シフト制と休業手当

<シフトゼロなら休業ゼロか>

パートやアルバイトで、シフト制で勤務している労働者は、たとえば来月1か月は店舗が休業という場合、全くシフトに入らないことになります。

この場合、そもそも出勤予定日が無いのだから、1日も出勤しない状態であっても、休業は発生せず、したがって休業手当は不要であり、雇用調整助成金の対象にもならないという解釈があります。

実際、この解釈によって、大企業を含む多くの企業がシフト制の労働者に休業手当を支払わず、雇用調整助成金の手続も行わないという事実があって、この問題をマスコミが採り上げています。

<休業とは>

休業とは、労働者による労務提供が行われない場合のうち、労働者が労働契約に従って労働の用意をなし、労働の意思を持っているにもかかわらず、その給付の実現が拒否され、または不可能となった場合をいいます。

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昼休みの時差取得

昼休みの時差取得

<政府の感染症対策方針にも>

令和3(2021)年5月28日、内閣官房新型コロナウイルス感染症対策本部は「新型コロナウイルス感染症対策の基本的対処方針」の一部を変更し、職場における感染防止のための取組として、事業者に対して昼休みの時差取得などを促すこととしました。

休憩室や食堂などでの密を避けるため、昼休みの時差取得は手軽で有効な手段ではありますが、一定の配慮と手続が必要となります。

<一斉付与の原則>

【労働基準法第34条第2項本文:休憩の一斉付与】

前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。
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