カテゴリー: 勤怠管理・就業管理

「明日、有給休暇にします」と言う従業員への対応

「明日、有給休暇にします」と言う従業員への対応

<就業規則の規定>

厚生労働省のモデル就業規則には、従業員が年次有給休暇を取得する場合の社内手続についての規定がありません。

しかし、一般には「14日前までに上長に年次有給休暇取得届を提出」などの規定が置かれます。

ある従業員が年次有給休暇を取得することによって、他の従業員のシフト調整が必要になることもありますし、同じ部署で複数の従業員が同じ日に年次有給休暇を指定すると、全員の希望を叶えられない場合もあるため、ある程度の期間は前もって取得日を指定してもらう必要があるからです。

したがって、こうした必要の範囲を超えて、たとえば「3か月前までに申出」といった規定を置くことは、従業員の年次有給休暇の取得を妨げることになり、労働基準法の趣旨に反してしまいます。

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船員の働き方改革

船員の働き方改革

<法改正の動き>

一般の労働者については、厚生労働省が中心となって働き方改革の推進を図っています。

船員の場合には、一般の労働者と異なる特殊性が多く見られることから、国土交通省が中心となり働き方改革が推進されようとしています。

令和3(2021)年5月に公布された「海事産業強化法」に基づき、船員法、船員職業安定法、内航海運業法が改正され、令和4(2022)年4月1日から施行されます。

これに伴い、国土交通省海事局船員政策課が「船員モデル就業規則」を策定し公開しました。

船員を雇っていない企業にとっても、国土交通省による説明や「船員モデル就業規則」は大変参考となる内容です。

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始業終業時刻の認定

始業終業時刻の認定

<労働時間の定義>

労働時間とは、「労働者が実際に労働に従事している時間だけでなく、労働者の行為が何らかの形で使用者の指揮命令下に置かれているものと評価される時間」と定義されます。

これは、会社ごとに就業規則で決まったり、個人ごとに労働契約で決まったりするのではなく、客観的に決められている定義です。

もっとも、これは法令に規定されているわけではなく、最高裁判所が判決の中で示したものを元に、厚生労働省が「労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドライン」に掲げているものです。

抽象的な表現に留まっていますので、具体的な事実に当てはめてみた場合には、判断に迷うことが多々あります。

<就業規則の規定>

「始業時刻や終業時刻は、タイムカード通りに認定しなければいけないのか」と問われれば、まず就業規則の規定を確認することになります。

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シフト制と休業手当

シフト制と休業手当

<シフトゼロなら休業ゼロか>

パートやアルバイトで、シフト制で勤務している労働者は、たとえば来月1か月は店舗が休業という場合、全くシフトに入らないことになります。

この場合、そもそも出勤予定日が無いのだから、1日も出勤しない状態であっても、休業は発生せず、したがって休業手当は不要であり、雇用調整助成金の対象にもならないという解釈があります。

実際、この解釈によって、大企業を含む多くの企業がシフト制の労働者に休業手当を支払わず、雇用調整助成金の手続も行わないという事実があって、この問題をマスコミが採り上げています。

<休業とは>

休業とは、労働者による労務提供が行われない場合のうち、労働者が労働契約に従って労働の用意をなし、労働の意思を持っているにもかかわらず、その給付の実現が拒否され、または不可能となった場合をいいます。

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昼休みの時差取得

昼休みの時差取得

<政府の感染症対策方針にも>

令和3(2021)年5月28日、内閣官房新型コロナウイルス感染症対策本部は「新型コロナウイルス感染症対策の基本的対処方針」の一部を変更し、職場における感染防止のための取組として、事業者に対して昼休みの時差取得などを促すこととしました。

休憩室や食堂などでの密を避けるため、昼休みの時差取得は手軽で有効な手段ではありますが、一定の配慮と手続が必要となります。

<一斉付与の原則>

【労働基準法第34条第2項本文:休憩の一斉付与】

前項の休憩時間は、一斉に与えなければならない。
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フレックスタイム制導入の不安

フレックスタイム制導入の不安

<シフトの不安>

厚生労働省が発行している「フレックスタイム制のわかりやすい解説&導入の手引き」には、メリットがある場合の例として、次のようなケースが示されています。

共働きで子育てをする夫婦が、保育園の送り迎えを日替わりで分担している。

・資格取得を目指している人が、月・水・金曜日に学校に通うため早く帰っている。

・通勤ラッシュが苦手な人が、早く帰りたい日に通勤ラッシュ前に出勤している。

・休日にケガをした人が、病院に寄ってから出勤する。

フレックスタイム制が特定の部署の全員に導入された場合、こうしたニーズを抱えた従業員が多いと、まともなシフトが組まれないのではないかと不安になります。

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フレックスタイム制の運用条件

フレックスタイム制の運用条件

<フレックスタイム制のイメージ>

フレックスタイム制では、労働者が日々の始業・終業時刻、労働時間を自ら決めるので、その労働者は次のように考えるかも知れないわけです。

朝、目覚めたとき「今日は出勤しようか、それとも休もうか」

起きてから「いつ出勤しようか」

家を出て通勤の途中で「やはり映画を観に行こうか」

会社に到着して仕事を始めてから「やる気が起きないから帰ろう」

しかし、これでは仕事が回りません。

労働基準法が、このような制度を法定した筈がありません。

<働き方改革の推進>

平成31(2019)年4月、働き方改革の一環で労働基準法が改正され、フレックスタイム制の清算期間の上限が1か月から3か月に延長されました。

もし、フレックスタイム制が現実離れした使い物にならない制度であれば、廃止されている筈ですが、労働者ひとり一人の事情に応じた多様で柔軟な働き方を自分で選択できるようにするための制度であり、働き方改革の趣旨に適っているため拡充されたのです。

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所定労働時間と予定労働時間

所定労働時間と予定労働時間

<所定労働時間>

多くの企業の就業規則には、正社員の所定労働時間が1日8時間、1週40時間と定められています。

これは、労働基準法の法定労働時間にならったものです。

ところが、1か月の所定労働時間となると、企業によって大きな開きがあります。

法定時間外労働については、月給を1か月の所定労働時間で割って時間単価を算出し、これに法定時間外労働時間を掛け、さらに2割5分以上の割増をして計算することになります。

いわゆる残業代の計算です。

<予定労働時間>

この所定労働時間とは別に、「予定労働時間」とも呼ぶべき予定された労働時間があります。

これも1日あるいは1週であれば、所定労働時間と同じことが多いものです。

しかし、1か月の予定労働時間は、1日の所定労働時間に予定出勤日数を掛けて算出します。

たとえば、8時間労働で23日出勤であれば、184時間となります(8×23=184)。

これは、カレンダーや企業の休日ルールによって、毎月変動するものです。

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在宅勤務をやめるときの問題

在宅勤務をやめるときの問題

<就業場所の法的規制>

労働基準法は、就業場所について直接には特別な規制をしていません。

しかし使用者は、労働契約の締結に際し、労働条件の1つとして就業場所を明示しなければなりません。〔労働基準法第15条、労働基準法施行規則第5条〕

また民法第484条第1項は、次のように規定しています。

【弁済の場所】

弁済をすべき場所について別段の意思表示がないときは、特定物の引渡しは債権発生の時にその物が存在した場所において、その他の弁済は債権者の現在の住所において、それぞれしなければならない。

弁済(べんさい)とは、債務者(または第三者)が債務の給付を実現することをいいます。

労務の提供は、特定物の引渡しではありませんから、労使で別段の合意が無ければ、使用者の事業所で労務を提供すべきことになります。

<就業場所の明示>

労働者の就業場所は、就業規則や労働条件通知書によって示されています。

就業場所を、原則として会社の施設としつつ、「会社は、必要に応じ在宅勤務を命じることがある」という規定がある場合には、会社がこれを根拠として、在宅勤務を命じたり、通常の就業場所に戻したりすることができます。

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ダブルワーク労働者の簡便な時間管理の方法(通達)

ダブルワーク労働者の簡便な時間管理の方法(通達)

<ダブルワークと労働基準法>

労働基準法には、次の規定があります。

【労働基準法第38条第1項:時間計算】

労働時間は、事業場を異にする場合においても、労働時間に関する規定の適用については通算する。

ここで、「事業場を異にする場合」には、事業主を異にする場合をも含む(昭和23(1948)年5月14日付基発第769号通達)とされています。

つまり、労働時間は通算されるのが原則です。

しかし、ダブルワークについては、この規定の解釈について、さまざまな疑義が出されていました。

令和2(2020)年9月1日付で、厚生労働省労働基準局長から都道府県労働局長に宛てられた通達(基発0901第3号)は、こうした疑義のいくつかに答えるものです。

<簡便な労働時間管理の方法>

ダブルワーク労働者の時間管理は、理論は分かっていても、具体的にどうすれば良いのか悩んでしまいます。

通達では、こうした疑問に答えるべく、簡便な労働時間管理の方法を示しています。

まず、使用者の悩みを次のように把握しています。

「副業・兼業の場合の労働時間管理の在り方については、上記のとおりですが、例えば、副業・兼業の日数が多い場合や、自らの事業場および他の使用者の事業場の双方で所定外労働がある場合等には、労働時間の申告等や通算管理について、労使双方に手続上の負担が伴うことが考えられます」

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